Pourquoi le bien-être au travail est une fausse bonne idée [et pourquoi préférer le niveau d'engagement]
Temps de lecture: 6 mins. Par Marine.
Publié le : 17 janvier 2020
Cours de yoga dans la salle de réunion du deuxième, sport entre collègues entre midi et deux, aménagements divers sur la terrasse: la mode ces dernières années est au bien-être, chez soi comme au travail. Mais ce dernier favorise-t-il toujours la productivité et est-il in fine la responsabilité de l'employeur? Si les livres et articles de développement personnel le portent aux nues, chez Academic Work nous préférons plutôt parler de niveau d'engagement. Pour ceux qui n'y voient plus très clair entre toutes ces notions, voici quelques explications.
Satisfaits, motivés ou engagés?
Il est parfois complexe de s'y retrouver parmi tous les termes liés au développement personnel et au management d'équipe. Satisfaction, stimulation, motivation, bien-être, engagement... que faut-il être, pour s'épanouir dans son poste et donner le meilleur de son intelligence et de ses compétences? Chez Academic Work, nous pensons que le niveau d'engagement est le plus important, pour le salarié et le manager. C'est celui que nous avons décidé de mesurer à l'interne.
Avant de vous expliquer pourquoi, définissons de manière simple l'ensemble de ces termes:
- Satisfaction: contentement, joie résultant en particulier de l'accomplissement d'un désir, d'un souhait.
- Motivation: ce qui motive, explique, justifie une action quelconque.
- Bien-être: état agréable résultant de la satisfaction des besoins du corps et du calme de l'esprit.
- Engagement: acte par lequel on s'engage à accomplir quelque chose ; promesse, convention ou contrat par lesquels on se lie.
Dans le cadre professionnel, la satisfaction concerne le plus souvent les conditions de travail: télétravail, agencement des bureaux, avantages divers, bonne atmosphère...Comme la motivation, elles sont assez difficiles à mesurer et à entretenir car elles peuvent s'exprimer et s'expliquer différemment en fonction des individus. Surtout, toutes deux peuvent disparaître rapidement à cause de facteurs divers (professionnels comme privés). Quant au bien-être, la notion a été tellement instrumentalisée ces dernières années qu'elle donne l'impression d'être facile à appréhender, alors qu'il s'agit de tout le contraire: vos besoins sont-ils les mêmes que ceux de votre voisin? Est-il possible pour vous d'atteindre le calme de l'esprit de la même manière que votre entourage?
Chercher à contrôler ou mesurer ces facteur nous parait complexe et illusoire, pour l'entreprise et le collaborateur.
L'engagement, en revanche, va plus loin que la motivation ou la satisfaction, en ajoutant la nuance de conscience pour le travail et l'investissement réciproque. Des personnes engagées dans leur travail ont à cœur de mener à bien leurs projets, pour elles comme pour l'entreprise, et ceci indépendamment des variations de motivation ou de satisfaction. Leur implication va plus loin, leur vision est davantage portée sur le long terme.
"Engaged coworkers... are people who know what to do... and who love doing it."
Svante Randlert, Business & People Advisor @ Great Result
"La satisfaction et la motivation sont des mots que l’on retrouve souvent lorsque l’on manage des équipes ou gère une entreprise. Se sentir satisfait, c’est voir ses besoins comblés. Quant à la motivation, il s’agit d’une force qui pousse à atteindre ses objectifs. Ces deux notions fonctionnent très bien ensemble, mais peuvent cependant connaître une limite: sur un marché de l’emploi aussi tendu qu’en Suisse, comment garantir que vos collaborateurs n’utiliseront pas leur motivation pour aller voir ailleurs? Le concept d’engagement prend alors tout son sens. Être engagé, c’est se sentir concerné par son travail et souhaiter participer aux succès de son entreprise. Cela supporte les variations de satisfaction et de motivation que les aléas de la vie d’une entreprise nous envoient. Si vous deviez y réfléchir, vous sentez-vous plutôt satisfait, motivé ou engagé? Qu’en est-il de vos collaborateurs?"
Marcus Andersson, Managing Director Academic Work
Une relation gagnant-gagnant
Le niveau d'engagement d'une personne peut jouer un rôle important pour son propre bien-être et la performance de l'entreprise. Plusieurs études se sont penchées sur la question et identifié plusieurs avantages.
Avantages pour la personne en poste
- Excellence: une personne engagée dans son travail aime ce qu'elle fait et sait ce qu'elle fait. Avec ce postulat, il est facile de lui propose de grandir dans son poste et acquérir davantage de compétences techniques ou interpersonnelles. Le cercle vertueux de la progression peut alors commencer.
- Absentéisme: une personne engagée dans son travail sera plus épanouie et moins absente pour cause de surmenage ou de stress.
- Alignement avec les valeurs personnelles: les personnes engagées pour une cause, un projet ou une mission, qu'ils relèvent du professionnel ou du personnel, agissent en fonction de leurs valeurs personnelles. #nobullshitjob
Avantages pour l'entreprise
- Niveau de productivité: une personne engagée produit un travail plus qualitatif plus rapidement.
- Absentéisme: un fort niveau d'engagement a été directement corrélé à un faible taux d'absence. En effet, une personne engagée posera moins de congés maladie et connaîtra un taux de tournus plus faible.
- Qualité des relations: les collaborateurs qui aiment ce qu'ils font et le font bien sont des personnes qui progressent rapidement et sont capables de se remettre en question, généralement prône à une certaine intelligence collective.
Quelles attitudes favorisent l'engagement? Attention aux clichés!
Si naturellement, nous pourrions chercher à nous montrer amical et bienveillant envers les personnes que l'on encadre, ce n’est pourtant pas ce qui est attendu en priorité d’un manager, du moins chez les jeunes professionnels suisses romands. Lors de notre étude YPAI - Young Professional Attraction Index menée auprès de plus de 1000 étudiants et jeunes diplômés, voilà ce qui en est ressorti:
Donner du feedback et communiquer régulièrement arrive en tête et a été choisi par 65% de nos répondants. Se montrer clair et organisé dans les directives que l'on partage avec les membres de son équipe arrive en seconde position, avec 59% des jeunes professionnels ayant choisi ce critère. Enfin, montrer sa reconnaissance envers son équipe complète le trio; ce critère a été choisi par 57% de nos répondants. Être amical et bienveillant, contrairement à se que l'on pourrait penser de prime abord, apparaît dans les derniers critères choisis, comme se montrer exemplaire dans son comportement et être disponible.
L'importance de la clarté et de l'énergie
Chez Academic Work, nous pensons que l'engagement des membres d'une équipe peut être concrètement influencé par l'équipe managériale directe, via deux axes: la clarté et l'énergie.
- La clarté: nous définissons par clarté ce qui est facilement compréhensible, ce qui est précis. En entreprise, cela peut se traduire par une stratégie globale compréhensible de tous, accessible également, et des projets expliqués simplement et entièrement aux équipes. Dans l'attitude des managers et dans les valeurs de l'entreprise, la clarté peut également être présente dans la façon de s'exprimer entre collègues ou dans la régularité des entrevues.
Chez Academic Work, nous rencontrons nos managers une fois par semaine pour des points opérationnels et une fois par mois pour des rencontres portées davantage sur la place dans l'équipe et l'avancée des projets au sens global. Ces moments sont l'occasion pour le manager de faire descendre l'information et de recueillir de la part de l'employé ses retours et ses perceptions de son évolution dans l'entreprise.
- L'énergie: plus subtile à expliquer, l'énergie représente la volonté, l'intention avec laquelle nous souhaitons exprimer nos messages, que ce soit à nos collègues, nos fournisseurs ou nos clients. Chez Academic Work, nous pensons qu'elle est un ingrédient essentiel de notre identité et fait partie intégrante de nos valeurs. Car même si nous visons à toujours rester professionnels, mais cela ne nous empêche pas de rester nous-mêmes, en valorisant les idées, la spontanéité et le sens du service.
Comment entrevoir tout ça? le plan de compétences, le people plan
Effectuer un suivi pour que tout cela soit tangible et concret
mesurer... chez AW, office vibe toutes les semaines, suivi du manager hebdomadaire et mensuel, et annuel. Etude annuelle aussi.
Conclusion
Attention au sur-engagement unilatéral https://www.service-sens.com/le-grand-renversement-de-lengagement-a-lintelligence-collective/
"Si tout le monde peut être heureux, tout le monde doit être heureux" https://www.ladn.eu/nouveaux-usages/usages-et-style-de-vie/doit-on-vraiment-etre-heureux/
