3 étapes pour attirer les talents dans le secteur financier
La pénurie croissante de compétences et ses effets sur la numérisation du secteur de la finance ne sont pas une nouveauté. Cela fait des décennies qu’elle se prépare, lentement. Dans la réalité du recrutement que nous connaissons actuellement, après la pandémie, «parler» de ce défi n’est tout simplement pas suffisant. Les entreprises doivent agir dès maintenant.
Publié le : 30 mars 2022
– Ce que nous constatons aujourd’hui en matière de recrutement dans le secteur de la finance, ce sont deux défis en un, en réalité, déclare Emelie Karlsson, Recruitment Operations Specialist chez Academic Work.
– Premièrement, il y a le «défi de la qualité», qui signifie essentiellement qu’il est devenu beaucoup plus difficile pour les entreprises de se démarquer, car les meilleurs candidats ont un vaste choix d’emplois. Deuxièmement, il y a le «défi du volume», c’est-à-dire la difficulté pour les entreprises de trouver des candidats pertinents en raison de la pénurie de compétences.
Pour de nombreuses entreprises, il s’agit d’une situation stratégiquement inquiétante. L’impossibilité de recruter les bonnes personnes et de pourvoir les postes freine la croissance et complique la planification de l’avenir.
– Un petit nombre de challengers fintech menacent les sociétés financières plus traditionnelles depuis un certain temps, explique Emelie Karlsson, qui décrit la toile de fond historique de ce que nous voyons aujourd’hui. La pandémie a définitivement accéléré les choses, et une grande partie du secteur est désormais entrée dans une phase de transformation. Agir n’est plus une option, c’est une obligation.
Mais que faire? Emelie Karlsson identifie trois étapes qui donnent aux entreprises un meilleur accès aux talents numériques.
1. Recruter en fonction du comportement
– Pour obtenir les bonnes personnes, il est essentiel de recruter sur la base de l’attitude. La meilleure façon de prévoir une attitude à venir est d’observer une attitude passée. Pour pouvoir recruter la bonne personne au bon poste, il faut connaître l’attitude qui favorise la réussite, explique Emelie Karlsson.
Des entreprises différentes ont des attitudes différentes qui favorisent la réussite, souligne-t-elle, tout comme des rôles différents au sein d’une même organisation. C’est la «culture d’entreprise»: c'est à dire la somme des attitudes des personnes au sein d’une organisation. Comprendre cette culture, et donc les facteurs de réussite, doit être une préoccupation majeure avant d’entamer le processus de recrutement.
– À quoi bon vous mettre en route si vous ne savez pas où vous allez?, déclare Emelie Karlsson. Heureusement, affirme-t-elle, il existe des moyens simples de le savoir:
– Vous pouvez tester les employés qui occupent avec succès le rôle spécifique dans votre entreprise aujourd’hui pour voir quelles sont leurs attitudes typiques. Ou bien, vous pouvez simplement tester tous vos employés pour voir quelles attitudes sont spécifiques à votre entreprise. Ces deux outils vous permettront de mieux comprendre votre culture et les attitudes à rechercher lors du recrutement, explique Emelie Karlsson.
Lorsque vous avez identifié les bonnes attitudes, quelles qu’elles soient, vous devez disposer d’un processus structuré vous permettant de traiter et d’évaluer tous les candidats exactement de la même manière. C’est important. Les opinions personnelles de la personne faisant passer les entretiens ne doivent pas influencer la décision finale.
– De préférence, le processus comprend à la fois des tests et des entretiens comportementaux structurés. Vous devriez créer un profil d’exigences formel et vous concentrer sur celui-ci. Ensuite, procédez à vos tests, entretiens et évaluations en vous appuyant sur ce profil, déclare Emelie Karlsson, ajoutant que les données en faveur de cette approche de recrutement sont écrasantes.
– Eh oui ! La science a prouvé que la technique de l’entretien comportemental structuré est le meilleur moyen de prédire les performances futures. Et c’est pourquoi Academic Work utilise cette méthode depuis plus de 20 ans. Nous garantissons à nos clients un processus de qualité qui leur donne l’assurance que le candidat idéal pour le poste se présentera. Nous avons testé, développé et affiné ce processus dans plus de 140 000 situations de recrutement. Nous savons qu’il fonctionne !
2. Comprenez votre "Pourquoi"
La création d’une marque employeur réussie demande énormément de temps, d’argent, d’idées et de patience. Ce n’est pas l’affaire d’une journée. Mais il faut bien commencer quelque part. Ce quelque part, dit Emelie Karlsson, devrait être le simple mot «pourquoi».
– La plupart des entreprises savent ce qu’elles font, mais très peu savent pourquoi elles le font. Elles sont tellement concentrées sur leurs résultats commerciaux, leurs revenus et la croissance de leurs chiffres qu’elles en oublient la valeur qu’elles apportent à leurs clients et les personnes qui se cachent derrière ces résultats. Ce problème touche tous les secteurs, mais je pense qu’il est plus courant dans la finance que dans la tech ou l’informatique, par exemple, confie-t-elle.
Pourquoi le «pourquoi» est-il important? Emelie Karlsson souligne un aspect particulier: la corrélation étroite entre un «pourquoi» bien défini et la croissance de l’entreprise.
– Des collaborateurs engagés conduisent presque automatiquement à la croissance de l’entreprise. Si vous vous épanouissez sur votre lieu de travail, si vous aimez ce que vous faites et si vous comprenez véritablement l’objectif de votre entreprise et y croyez, vous serez plus performant, ce qui entraînera la croissance de l’entreprise. Se pencher sur le «pourquoi» est vraiment l’un des meilleurs investissements possibles à faire pour l’avenir de votre entreprise.
Toutefois, il y a deux facettes à la médaille de la marque employeur : attirer des talents et garder vos bons collaborateurs. Selon Emelie Karlsson, de nombreuses entreprises sont tellement concentrées sur l’accueil des nouveaux employés qu’elles ont tendance à oublier leurs seniors. C’est une regrettable erreur.
– Pour construire une marque employeur forte, il ne suffit pas de payer des campagnes de marketing coûteuses. Il faut aussi veiller à ce que vos employés actuels restent engagés et motivés. S’ils sont heureux de travailler au sein de votre entreprise, ils deviennent automatiquement votre marque employeur.
Le YPAI
Le Young Professionals Attraction Index (YPAI) permet aux employeurs de mieux comprendre comment attirer et retenir l’un des groupes les plus recherchés parmi les travailleurs de demain: les jeunes professionnels. Cette enquête de 2021, réalisée par Academic Work en collaboration avec Kantar/Sifo, montre clairement comment faire pour attirer et garder engagé les nouveaux talents. Il est par exemple important de communiquer clairement la nature des missions et des tâches dans l'annonce d'emploi que vous aller mettree sur le marché, tout comme il est important de mettre en place un système de feedback régulier une fois cette nouvelle force de travail embauchée.
3. Construisez le futur de votre entreprise avec des compétences junior
La troisième et dernière action de cette liste est de nature générationnelle. Parfois, le poste pour lequel vous recrutez nécessite une grande expérience. Mais il est important de reconnaître, selon Emelie Karlsson, que la compétence junior est en soi porteuse d’équité. Intégrer de jeunes professionnels (des candidats ayant jusqu’à environ cinq ans d’expérience professionnelle dans leur domaine) au sein de votre entreprise, de vos équipes, est stratégiquement important. Si vous ne le faites pas, à quoi ressemblera votre entreprise dans trois, cinq ou quinze ans?
– Les jeunes professionnels sont les managers, les innovateurs et les décideurs de demain. En intégrant ce groupe dans votre entreprise dès aujourd’hui, vous pourrez évoluer côte à côte au fil du temps. Vous les aiderez à devenir, pour certains, les meilleurs collaborateurs de demain, et ils feront avancer votre entreprise et l’aideront à mieux s’adapter à l’évolution rapide du marché du travail. C’est évidemment bénéfique pour les deux parties, affirme Emelie Karlsson.
Revenons brièvement sur la pandémie. Si les exigences des millennials et de la génération Z ont eu une énorme influence sur les employeurs même avant la Covid-19, leur capacité collective à changer comment, où et pourquoi nous travaillons après la pandémie ne peut tout simplement pas être surestimée. Le marché est désormais axé sur les candidats. Ce sont eux qui contrôlent la situation. L’attitude du recruteur «Ne nous appelez pas, nous vous appellerons» ne fonctionne plus.
– C’est tellement vrai. Si vous voulez savoir ce que les jeunes professionnels attendent réellement d’un employeur, vous pouvez bien sûr investir beaucoup d’argent pour recueillir des informations. Et vous devriez le faire. Mais il existe une solution plus directe pour les comprendre: embauchez-les!, déclare Emelie Karlsson.
Que recherche les jeunes professionnels chez un employeur ?
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Academic Work fait le lien entre les entreprises et les jeunes professionnels de la finance. Grâce à nos réseaux étendus et à nos capacités de recrutement à la pointe du secteur, nous aidons les entreprises à se développer et à préparer leur avenir. S’il existe un candidat idéal, nous le chercherons aux quatre coins du monde pour vous. En collaboration avec notre société sœur AW Academy, spécialisée dans la reconversion et la mise à niveau des compétences, nous créons également des compétences sur mesure pour les besoins uniques de nos clients.
