Compétences vs expérience, que choisir ?
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[Façonner votre force de travail] Pourquoi vous devriez recruter des compétences et non pas des années d’expérience.

Temps de lecture : 4 minutes.

Alors que les entreprises se trouvent dans un état d’évolution constante et rapide, ces dernières nécessitent une force de travail en mesure d’évoluer à leur côté. Le recrutement basé sur les compétences permet aux organisations de se doter de collaborateurs mieux préparés à la réussite sur le long-terme.

Publié le : 26 septembre 2022

Les entreprises font face à des bouleversements drastiques et se doivent de s’adapter aux progrès technologiques, à la digitalisation, à l’automatisation et mondialisation croissante. Et la pandémie de la Covid-19 a accéléré ces tendances. Il est donc temps d’opérer un changement important dans la façon dont les entreprises gèrent le recrutement, en créant activement sa force de travail nécessaire pour assurer le futur de l’organisation sur le long-terme. Mais, aujourd’hui encore, 82% des offres d’emploi demandent où affichent une forte préférence pour l’expérience des candidats, que ce soit pour un poste senior ou junior.

Se tourner vers l’avenir :

Votre entreprise ne peut pas avancer si votre stratégie de recrutement consiste à regarder en arrière. Le recrutement traditionnel consiste à remplacer la main-d’œuvre, remplissant les postes vacants par des profils similaire à ceux avant eux. Cela mène à une stagnation de la force de travail, qui manquera des compétences nécessaires pour faire face aux besoins de l’entreprise sur le long-terme. En effet, selon une étude réalisée par la Florida State University, les années à travailler pour une ou des entreprises dans un domaine d’activité démontre l’expérience d’un candidat sans pour autant évaluer la qualité ou l’importance de cette ou ces expériences. Selon Chad H. Van Iddekinge « il est important de tenir compte du fait qu’une compétence acquise dans une organisation peut ne pas aider, voir nuire, aux performances du candidat dans une autre entreprise si celle-ci fonctionne différemment ou ne possède pas la même culture ».

Une étude réalisée par Gartner Research a démontré que seulement 29% des nouvelles recrues sont bien préparées et possèdent les compétences nécessaires à leur poste actuel et que seulement 23% possédaient les compétences utiles pour le futur. Plus inquiétant encore, seulement 16% possèdent les deux. La solution ? Arrêter de recruter afin de pourvoir à poste et de commencer à recruter pour faire face à un manque de compétence. Pour ce faire, vous devez déterminer quelles sont les compétences nécessaires aux objectifs actuels et futurs de votre entreprise. Essayez de prendre une approche holistique, en prenant en compte tant les « hard-skills » que les « soft-skills ». Une fois que vous avez déterminé de quelles compétences votre entreprise manque, vous pouvez commencer à recruter les candidats possédant le bon panel de compétences.

Evaluer les compétences d'un candidat pour s'assurer de sa réussite

Concentrez-vous sur le potentiel… pas une expérience passée

Même si mesurer l’expérience d’un candidat peut s’avérer plus simple à réaliser que de déterminer les compétences d’un candidat, du fait de la pénurie de compétence et du marché dominé par les candidats, les entreprises ne peuvent plus se permettre d’éliminer des candidats seulement sur des critères aussi limitants. Façonner votre personnel signifie que vous devez engager des candidats en vous basant sur leur potentiel à réussir et non pas selon leurs expériences passées qui ne prédisent pas nécessairement leurs capacités à performer dans le futur.

Le recrutement traditionnel se concentre en grande partie sur la recherche de candidats ayant des « expériences de travail similaires », à regarder pour une expérience à un poste équivalent, parfois même dans le même secteur d’activité. Lorsque les recruteurs cherchent à former des équipes à la fois talentueuses et dynamiques, ceux-ci doivent élargir leurs champs d’action en regardant au-delà de l’expérience directement liée à l’organisation. Cela leur permettra de trouver des candidats aux compétences transférables qui seront plus en mesure de répondre aux besoins à court et long-terme de l’entreprise. Ces compétences peuvent venir de différentes expériences et secteurs d’activités, d’écoles ou de projets personnels, ou encore d’expériences de travail qui peuvent sembler éloigner du poste que vous cherchez à pourvoir, mais qui incluaient des soft et hard-skills similaires à ceux nécessaires à votre organisation.

Les hard-skills sont les plus faciles à enseigner, alors que les soft-skills, tels que l'auto-évaluation, la persévérance, la gestion du stress, les compétences en communication, la capacité à résoudre des problèmes ou la capacité prendre des décissions sont ce qui déterminera très certainement la réussite d’un candidat à un poste donné. Ces soft-skills peuvent être plus difficiles à développer en cours d’emploi. Lors d’un processus de recrutement, il est donc important de les prendre en compte au moment du choix du ou des candidats. La bonne combinaison de hard et soft-skills peut être la clé du recrutement d’un candidat flexible et adaptable, capable d’évoluer et de grandir avec votre entreprise.

De nombreuses entreprises ne savent pas comment évaluer le potentiel d’un candidat. Un CV témoigne des expériences passées, mais quels outils peuvent être utilisés pour prédire les performances futures ? Chez Academic Work, nous faisons passer des entretiens basés sur les compétences afin de nous permettre une meilleure compréhension des capacités d’un candidat.

Comment trouver (et garder) les top talents ?

Trouver des candidats talentueux peut être difficile, les garder encore plus. Cela est particulièrement vrai dans des secteurs à forte demande tels que l’IT ou la tech. Comprendre les soft-skills des candidats vous donne un premier aperçu de leur personnalité, vous permettant d’évaluer s’ils correspondent à votre entreprise et, tout aussi important, s’ils votre culture d’entreprise et votre PVE (Proposition de Valeur à l’Employé) conviennent à leurs attentes et à leurs envies. S’assurer qu’un candidat corresponde à votre culture d’entreprise est la clé dans la création de l’engagement employée et dans la création d’équipe sur le long-terme.

Cependant, les attentes en PVE sont en constante évolution, notamment chez les jeunes professionnels. Les employeurs se trouvent aujourd’hui sur un marché de candidats. Notre rapport annuel, le Young Professional Attraction Index (YPAI) a constamment démontré que les candidats à forts potentiels étudiaient attentivement les opportunités d’emploi, non seulement en termes de salaire ou d’exigences professionnelles, mais aussi de culture d’entreprise, de RSE et de potentiel de développement. Pour façonner vos équipes afin de répondre aux besoins de votre organisation, vous devez rester à l’affût des attentes des jeunes professionnels sur le lieu de travail grâce à des outils tels que le YPAI, qui permettent de faire un suivi constant des feedbacks des candidats et des employés actuels.

Elargir son vivier de talents facteurs de réussite d'une entreprise

Regarder au-delà du vivier traditionnel de talents

Recruter des compétences transférables et soft-skills nécessite souvent d’élargir votre vivier de talents existant. Les salons de l’emploi dans les établissements de formation sont depuis longtemps un lieu privilégié pour trouver des talents prometteurs. Toutefois, en limitant votre recherche à ce marché, vous passez à côté de candidats potentiels qui ont peut-être acquis les compétences requises grâce à des expériences sur le terrain, des cours en ligne ou encore par l'auto-apprentissage. Chez Academic Work, nous savons où chercher afin d'accéder à l'ensemble du marché des compétences pour trouver le profil de candidat souhaité. En utilisant nos services cela vous permet d'économiser du temps et de l'argent, tout en vous assurant d'avoir accès à un vivier de candidats qui correspondent aux besoins de votre entreprise. 

Un autre avantage de l'embauche selon les compétences et non pas des postes à pourvoir est qu'elle permet aux entreprises d'avoir un accès privilégié à des modèles de recrutement alternatifs. Chez Academic Work, nous constatons souvent que pour répondre à la pénurie de compétences d'une entreprise, le placement de personnel à court terme peut être une meilleure option que le recrutement permanent. En proposant à la fois le recrutement et le placement, nous sommes en mesure d'adapter nos offres afin de répondre aux besoins de nos clients grâce à la flexibilité de nos options.

En changeant drastiquement votre recherche de candidats et en passant du recrutement afin de remplacer une position interne au recrutement de compétences nécessaires impactera positivement l’ensemble de votre organisation. Ce changement vous permettra d’atteindre vos objectifs plus facilement. Plus important encore, il permettra à votre entreprise de rester agile afin de continuer à évoluer dans un monde en constante évolution.

Des astuces pour façonner vos équipes :

  • Évaluez les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs à court et à long terme dans vos entreprises et créez des profils de candidats en fonction de ces compétences requises. 
  • Embauchez sur la base du potentiel d'un candidat (compétences transférables et compétences générales) et pas seulement sur la base de son expérience professionnelle. 
  • Assurez-vous qu'un candidat correspond bien à la culture de votre entreprise et que la culture et les PVE de votre entreprise répondent à ses attentes.
  • N'ayez plus recours à des recrutements traditionnels et élargissez votre vivier de talents afin d’accéder à l'ensemble du marché des compétences.
  • Examinez si des modèles d'emploi alternatifs (placements temporaires à court-terme ou long-terme, etc.) sont appropriés pour combler vos pénuries de compétences.