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IT Insights
Recruitment

IT-Skill-Gap durch Reskilling und Upskilling schliessen

Der IT-Fachkräftemangel ist eines der grössten Hindernisse, die das Wachstum von Unternehmen bremsen. Da die Welt immer digitaler und der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter:innen immer intensiver wird, müssen sich Arbeitgeber:innen für den Arbeitsmarkt der Zukunft vorbereiten. Wir erklären, wie Reskilling und Upskilling helfen können, Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen zu schliessen.

Veröffentlicht am: 01. Juli 2022

Um die aktuellen und künftigen Personalherausforderungen bewältigen zu können, müssen Arbeitgeber:innen nicht nur externe Talente für sich gewinnen, sondern auch bestehende Mitarbeiter:innen weiterbilden. Eine Studie des Weltwirtschaftsforums (WEF) hat ergeben, dass die Hälfte aller Beschäftigten weltweit bis 2025 ein Upskilling- oder Reskilling-Programm absolvieren muss, um mit dem digitalen Wandel Schritt zu halten. Dieselbe Studie besagt auch, dass es Jahrzehnte dauern könnte, bis die heutigen Arbeitskräfte bereit sind für die Arbeit der Zukunft, wenn wir nicht schnell genug handeln und uns die erforderlichen Kompetenzen aneignen.

“Die rasanten Entwicklungen in der Gesellschaft stellen erfordert es, dass sowohl Individuen als auch die Unternehmen neue Wege finden, um Kompetenzen aufzubauen und weiterzuentwickeln. Wir brauchen ergänzende Strategien zum Bildungssystem, die eine schnelle und effiziente Aneignung von Wissen ermöglichen. Zeiteffiziente Aus- und Weiterbildungen sind ein hervorragendes Beispiel für eine solche Strategie”, sagt Damir Sisic, Head of Growth bei Brights.

IT industry

Personalentwicklung durch Accelerated Learning

In unserer Academy vermitteln wir den Teilnehmenden die fehlenden Kompetenzen durch Accelerated Lernprogramme damit Unternehmen ihre Skill-Gaps schliessen können. Die Programme werden in Geschäftsfeldern angeboten, in denen akute Kompetenzlücken bestehen, wie z.B. IT, Tech und Finanzwesen.

“Academic Work bietet eine flexible und kosteneffiziente Lösung an, die es Kundin:innen ermöglicht, qualifizierte Kräfte über Reskilling-Programme zu finden. Bei Brights bieten wir auch Upskilling-Module an, die auf die Erfordernisse von Unternehmen zugeschnitten sind, die die kontinuierliche Weiterentwicklung der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen sicherstellen möchten”, so Damir.

Die Programme dauern in der Regel 12 Wochen. Die Teilnehmenden werden für einen neuen Beruf ausgebildet und die Unternehmen erhalten Zugang zu Kompetenzen, die es auf dem Markt aktuell nicht gibt.

Grössere Geschlechtervielfalt

Reskilling und Upskilling sind nicht nur eine Möglichkeit, die Qualifikationslücke am Arbeitsplatz zu schliessen – sie können auch dafür sorgen, mehr Frauen in Technologie und IT zu bringen. Aus einem Bericht von PwC geht hervor, dass Frauen derzeit 19 % der Arbeitsplätze in den zehn führenden globalen Technologieunternehmen besetzen, während der Anteil der Männer bei 81 % liegt. Damir dazu:

Das Durchschnittsalter der Teilnehmenden unserer Programme steigt, und immer mehr Unternehmen investieren in das Reskilling und Upskilling ihrer Beschäftigten. Frauen sind im IT-/Technologiesektor weiter in der Minderheit, aber mit unseren Programmen leisten wir bereits jetzt einen Beitrag für eine stärkere Geschlechtervielfalt in diesem Bereich. In allen unseren vertretenden Märkten zusammen machen Frauen inzwischen 46 % unserer Programme aus. Wir möchten diesen Anteil jedoch deutlich erhöhen.

Da Karrierepausen bei Frauen stärker verbreitet sind als bei Männern, können Reskilling und Upskilling eine hervorragende Möglichkeit sein, weibliche Arbeitskräfte zu unterstützen. Frauen, die wieder in den Beruf einsteigen möchten, fühlen sich sicherer, wenn sie an einem Reskilling-Programm teilnehmen können, das ihre Qualifikationslücke schliesst.

Reskilling und Upskilling – Risiken und Chancen

Der Erwerb von IT-Kompetenzen durch Reskilling und ist 2022 eine der obersten Prioritäten von Unternehmen. Diese Initiativen haben klare Vorteile, da sie nicht nur die Qualifikationslücke schliessen, sondern auch die Zufriedenheit am Arbeitsplatz erhöhen, die Mitarbeiterbindung verbessern und langfristig die Rekrutierungskosten senken. Aber sind damit auch irgendwelche Risiken verknüpft?

"Ich sehe keine direkten Risiken, die mit dieser Form des Erlernens neuer Skills verbunden sein könnten. Heutzutage ist es sowohl für Unternehmen als auch für Individuen wichtiger denn je, sich ständig neue Kompetenzen anzueignen, daher sind alle Formen der Kompetenzvermittlung von großem Vorteil. Ein Tipp für Unternehmen ist es, den zukünftigen Marktbedarf zu analysieren und eine Liste der Kompetenzen zu erstellen, die in Zukunft für das Unternehmenswachstum benötigt werden", sagt Damir.

Wir haben über 600 Unternehmen dabei geholfen, neue Talente über unsere Academy auszubilden - von Start-up-Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, die richtigen Mitarbeitenden zu finden, bis hin zu grossen Unternehmen, die neue Kompetenzen benötigen, um weiter zu wachsen. Die Qualifikationslücke ist real, und um mit der schnellen Entwicklung neuer Technologien Schritt zu halten, müssen wir immer wieder neue Wege finden, um Kompetenzen am Arbeitsplatz zu entwickeln.

Cloud und Cybersicherheit – die gefragten Skills der Zukunft

Der Mangel an IT- und Technologiekompetenzen zieht sich durch alle Bereiche des digitalen Wandels. Einige Bereiche stehen allerdings stärker unter Druck als andere. Mit der Zunahme von Cloud- und SaaS-Modellen sind viele Unternehmen dem Risiko von Sicherheitsverletzungen infolge von Kompetenzlücken bei der Cybersicherheit ausgesetzt. Damir sieht die kritischsten Qualifikationslücken der IT-Branche in den Bereichen Cloud und Cybersicherheit.

Wir haben verschiedene offene Programme für Cloud und Cybersicherheit eingeführt, um den Markt mit neuen Kompetenzen zu versorgen. Gleichzeitig haben wir neue Programme aufgelegt, die wir auf die individuellen Anforderungen der Unternehmen abstimmen können. Es besteht ein dringender Bedarf an dieser Form von Kompetenz, und die Entwicklung in diesen Bereichen ist sehr schnell. Daher ist eine intensive und zeiteffiziente Wissensvermittlung ein hochaktuelles Thema, denn diese Form der Kompetenzentwicklung ist notwendig, um neue Skills zu etablieren, die an die neuen Anforderungen des Arbeitsmarkts angepasst sind,

so Damir.

Neben Cloud und Cybersicherheit ist auch der Bedarf an Entwickler:innen weiterhin sehr gross. Es besteht auch ein zunehmender Bedarf an Kompetenzen bei verschiedenen Plattformen wie Salesforce und ServiceNow.

Ein Kunde berichtet

Wir haben das Privileg, mit grossartigen Kund:innen zusammenzuarbeiten. Einer von ihnen ist das Consulting- und Softwareunternehmen PPI, für das wir ein Java-Programm durchgeführt haben. Wir haben Detlef Romanowski, Head of Division bei PPI, über seine Erfahrung mit uns befragt.

Welche Erwartungen hatten Sie an die Consultants? Und haben sie Ihre Erwartungen erfüllt?

Wir erwarteten aufgeschlossene Arbeitskräfte, die die gestellten Aufgaben mutig und engagiert angehen und natürlich auch die Wissenslücke mit genau dieser Begeisterung schliessen. Diese Erwartungen wurden nicht nur erfüllt, sondern sogar übertroffen.

Würden sie unsere Academy empfehlen? Und wenn ja, warum?

Ich würde Ihre Academy bedingungslos empfehlen, weil sie eine gute Lösung ist, um den Bewerbermarkt mit engagierten, qualifizierten und aufgeschlossenen Arbeitskräften zu stärken. Wer neue Mitarbeiter:innen einstellen und sein Team projektbezogen vorübergehend aufstocken möchte, findet hochqualifizierte Kräfte.

Sind Sie auf der Suche nach neuen IT-Talenten? Oder möchten Sie Ihre Mitarbeiter:innen weiterbilden?

Academic Work und Brights sind in Schweden, Norwegen, Finnland, Deutschland und der Schweiz vertreten. Sprechen Sie mit uns, wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie Ihre Unternehmen zukunftssicher machen können.

Fazit

Um mit dem digitalen Wandel Schritt zu halten, müssen Unternehmen aktiv werden und Lücken bei ihren Digitalkompetenzen schliessen. Eine Möglichkeit sind Reskilling und Upskilling. Die eigenen Mitarbeitenden weiterzubilden, ist nicht nur ein Weg, die Qualifikationslücke zu schliessen, sondern auch eine Chance, die Geschlechtervielfalt am Arbeitsplatz zu verbessern und gleichzeitig einen wirtschaftlichen Wert für Arbeitgeber:innen zu generieren – und das praktisch ohne Risiko.