Wie Sie den IT-Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen beheben können
Technologie formt die Arbeitswelt um. Angesichts des technologischen Innovationsschubs in den letzten Jahren infolge der Pandemie wird das Wachstum von Unternehmen weltweit durch den Fachkräftemangel gebremst. Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie die Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen schliessen und die Attraktivität für IT-Talente steigern können.
Veröffentlicht am: 30. Juni 2022
Überall auf der Welt haben wir es mit einem wachsenden IT-Fachkräftemangels zu tun. Die Nachfrage nach Digitalkompetenzen wird weiter zunehmen, weil wir in unserem Alltag auf technologische Services angewiesen sind und sich in Unternehmen nahezu jeder Branche ein grundlegender digitaler Wandel vollzieht. Eine Umfrage der Europäischen Kommission zeigt, dass etwa 40 % der Arbeitgeber Probleme haben, ihre offenen Stellen zu besetzen, weil es keine IT-Bewerber:innen gibt.
Diese Fachkräftemangel darf nicht unterschätzt werden, denn er stellt eine grosse Bedrohung für das Unternehmenswachstum dar. Unternehmen, die nicht in IT-Talente investieren, riskieren, ihren Wettbewerbsvorteil zu verlieren, was zu Umsatzausfällen und schränkt die Möglichkeiten für Expansion ein.
Den Fachkräftemangel zu schliessen, sollte für jedes Unternehmen oberste Priorität haben. Was kann aber in der Praxis getan werden, um IT-Talente zu finden und zu binden? Es wird sicherlich nicht einfach sein, die immer grösser werdende Lücke bei Digitalkompetenzen zu schliessen, aber es gibt einiges, was man dagegen unternehmen kann.
#1 Wertschätzung zeigen
"Der Mangel an Fachkräften birgt viele Risiken. Eines davon ist, dass talentierte und ehrgeizige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dazu neigen, zu kündigen, wenn sie ihre Fähigkeiten nicht weiterentwickeln und ausbauen können. Um dies zu verhindern, ist es wichtig, dass Führungskräfte einen ständigen Dialog mit ihren Mitarbeiter:innen über deren Ambitionen führen und ihnen gleichzeitig Wertschätzung entgegenbringen", sagt Markus Åberg, People Plan Specialist bei Academic Work.
"Ein weiteres Risiko, das es zu vermeiden gilt, besteht darin, dass sich Personalverantwortliche nur auf die Bewerbenden konzentrieren, die sie jetzt einstellen wollen, und dabei die Kandidat:innen vergessen, die in 1-2 Jahren vielleicht perfekt wären. Wenn Sie allen qualifizierten Bewerber:innen Wertschätzung entgegenbringen und ihnen ein konkretes und ehrliches Feedback geben, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich erneut bewerben. Dadurch verschafft sich Ihr Unternehmen mit der Zeit einen grossen Vorteil auf dem Bewerbermarkt. "
#2 Eine Strategie entwickeln und umsetzen
Der digitale Wandel gestaltet die Zukunft der Arbeitswelt neu. Es entstehen neue Berufe, die vor 20 Jahren noch undenkbar waren, während andere fast verschwinden. Daher müssen Unternehmen eine Strategie für den digitalen Wandel entwickeln und umsetzen, damit die Kompetenzen und das Know-how der Mitarbeitenden auf dem neuesten Stand sind.
Wenn Sie Ihr gesamtes Unternehmen auf einen Plan aufbauen, der von 100% Ihrer Mitarbeiter:innen einen umfassenden akademischen Abschluss in ihrem Arbeitsbereich verlangt, gehen Sie ein grosses Risiko ein. Das Risiko besteht darin, dass Sie niemals alle diese Stellen besetzen können, da die Nachfrage nach diesen Fähigkeiten in einigen Bereichen so hoch ist. Ein besserer Plan könnte darin bestehen, die Arbeitsorganisation in Ihrem Unternehmen so umzugestalten, dass Sie weniger davon abhängig sind, dass Menschen mit akademischen Abschlüssen die anfallenden Aufgaben erledigen und sich dafür öffnen, Menschen zu beschäftigen, die eine bestimmte Fähigkeit für eine bestimme Aufgabe erlernt haben oder erlernen können,
so Markus Åberg, People Plan Specialist bei Academic Work.
Um den Mangel zu beheben, ist es, die Anforderungen des Profils herabzusetzen und sich auf das Potenzial der Bewerber:innen zu konzentrieren, anstatt auf seine aktuellen technischen Kompetenzen. Academic Work ist auf die Vermittlung und Einstellung von Young Professionals spezialisiert und kann Sie bei Ihrer Suche nach IT-Talenten unterstützen. Wenn Sie weitere Informationen zu diesem Thema wünschen, können Sie auf unser untenstehendes Formular zugreifen. Wir werden Ihnen so schnell wie möglich antworten!
#3 In Reskilling und Upskilling investieren
Eine der effektivsten Möglichkeiten, den Skill-Gap zu verkleinern, ist die Weiterbildung der aktuellen Mitarbeitenden. Unternehmen investieren zunehmend in Reskilling, bei der Mitarbeiter:innen die für den Wechsel in eine neue Rolle notwendigen Fähigkeiten erlernen, und in Upskilling, bei der Mitarbeiter:innen zusätzliche Fähigkeiten erwerben, um ihren Job besser erledigen zu können. Der Erwerb neuer Fähigkeiten durch Reskilling und Upskilling ist in der Regel kosteneffizienter als die Einstellung neuer Talente und bringt viele Vorteile mit sich, darunter eine bessere Personalbindung, mehr Engagement und eine bessere Arbeitsmoral.
"Grössere Unternehmen erkennen, dass ihnen in bestimmten Bereichen Fähigkeiten fehlen, in anderen Jobs infolge technologischer Weiterentwicklung vermutlich wegfallen werden. Deshalb sind die Unternehmen gezwungen, Mitarbeitende zu entlassen und neue Talente zu rekrutieren - ein Albtraumszenario für jeden Arbeitgeber", sagt Markus.
Um diese Lücke zu schliessen, entscheiden sich immer mehr Unternehmen dafür, regelmässig eine "Kompetenzinventur” durchzuführen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten sie in zwei bis drei Jahren benötigen. Auf diese Weise können die derzeitigen Mitarbeiter:innen, die über Erfahrung und Kompetenz verfügen, geschult werden, um dieses Wissen dann in neue Bereiche einzubringen. Mitarbeitende in der Verwaltung zum Beispiel, deren Aufgaben automatisiert wurden, können weitergebildet werden und sich moderne IT-Skills aneignen.
Verantwortung für das Reskilling der Beschäftigten
Wer aber ist dafür verantwortlich, den Weg für die Transformation der Arbeit in die Wege zu leiten? Die Antwort ist ganz einfach, so Markus.
Das obere Management hat die Verantwortung für dieses Thema. Letztendlich muss der Firmeninhaber oder der Vorstand einen CEO und ein Managementteam berufen, die wirklich verstehen, wie der Bewerbermarkt funktioniert. Das obere Management muss die Rahmenbedingung derart gestalten, dass im gesamten Unternehmen exzellente Leadership sichergestellt ist. Es reicht nicht aus, die Verantwortung auf die Personal- oder Marketingabteilung zu übertragen, da in diesem Bereich Führungskompetenz nötig ist.
"Die Anpassung an die Arbeitswelt der Zukunft setzt voraus, dass Unternehmen Junior-Talente rekrutieren und ihre Beschäftigten weiterbilden. Wer das noch nicht tut, für den ist jetzt höchste Zeit. Ihre Fähigkeit zu rekrutieren und weiterzubilden, um Wachstum und Rentabilität zu verbessern, wird entscheidend sein, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern", sagt Markus.
Markus sieht 4 Faktoren, die für IT-Talente wichtig sind
- Der Young Professional Attraction Index (YPAI) ist eine jährliche Umfrage, die von Academic Work durchgeführt wird, um eine Vorstellung davon zu bekommen, worauf Young Professionals am meisten Wert legen und welche Faktoren ihre Entscheidungen beeinflussen. Dem YPAI zufolge sind Kolleg:innen und das soziale Arbeitsumfeld mit Abstand die wichtigsten Faktoren für Young Professionals bei der Wahl ihres Arbeitgebers oder ihrer Arbeitgeberin. Daher ist es sinnvoll zu untersuchen, wie Bewerbende diese Aspekte Ihres Unternehmens im Rahmen Ihres Einstellungsverfahren wahrnehmen.
- Flexibilität oder Work-Life-Balance ist für IT-Arbeitskräfte deutlich wichtiger geworden. Flexibles Arbeiten ist für viele Kandidat:innen wichtiger als das Gehalt. Dies sollte bei der Einstellung von IT-Kräften berücksichtigt werden.
- Letztendlich dreht sich alles um die Leadership: Dem Management müssen Weiterbildungsmassnahmen angeboten werden und die Bedingungen vorfinden, die sie zu herausragenden Führungspersönlichkeiten machen, für die man gerne arbeitet. Das alte Sprichwort People join companies but leave managers gilt auch heute noch. In solide Leadership zu investieren, ist daher unerlässlich, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.
- Möglichkeiten für die Karriereentwicklung geboten zu bekommen, ist ein attraktiver Anreiz, in ein Unternehmen einzutreten. Weiterbildung ist nicht nur für Ihr Unternehmen entscheidend, sondern auch für Mitarbeitende, die ihrer Karriere einen Schub geben möchten. Unternehmen, die in die Personalentwicklung investieren, dürften daher besser positioniert sein, um Stellenbewerbende zu überzeugen.
Fazit
Im Zuge des digitalen Wandels müssen Arbeitgeber ihre Einstellungspolitik und Weiterbildungsstrategien überdenken, um den globalen Skill-Gap zu schliessen. Dies kann unter anderem durch Rekrutierung neuer Fachkräfte und Weiterbildung der aktuell Beschäftigten in Form von Reskilling und Upskilling gelingen. Die Technologie entwickelt sich rasant weiter, daher steigt auch die Nachfrage nach Digitalkompetenzen. Unternehmen haben keine andere Wahl, als auf eine Digitalstrategie zu setzen, um relevant zu bleiben.
