Werden die Einstellungsverfahren in Ihrem Unternehmen durch versteckte Vorurteile beeinflusst?
Haben Sie schon jemals den Satz "Mein Gefühl sagt mir, dass er nicht zu uns passt" verwendet, um die Inkompatibilität eines Bewerber:in zu rechtfertigen? Die Einstellung von Personal wird schon immer durch versteckte Voreingenommenheiten erschwert. In vielen Einstellungsverfahren, in denen Sie denken, dass Sie sich auf Ihre Intuition verlassen, beruht diese auf unseren versteckten Vorurteilen.
Wir alle haben unbewusste Vorurteile, die unsere Entscheidungsprozesse beeinflussen. In diesem Artikel gehen wir auf unbewusste Stereotypen bei der Personaleinstellung ein. Ausserdem geben wir Ihnen Tools an die Hand, mit denen Sie diese erkennen und identifizieren können.
Veröffentlicht am: 20. Juni 2022
Ist es Intuition oder verdeckte Vorurteile?
Verdeckte Vorurteile können positiv oder negativ sein. Sie steuern die Entscheidungsprozesse unbewusst und ungewollt. Waren Sie schon einmal in einer Situation, in der Sie wissen, dass die Entscheidung richtig oder falsch ist, aber nicht erklären können, warum? In solchen Situationen ist es leicht, eine Entscheidung mit Intuition zu rechtfertigen, während sie in Wirklichkeit von unseren verdeckten Vorurteilen beeinflusst wird.
Sind Sie sich unsicher, welche Fragen Sie während des Einstellungsprozesses stellen sollten, um negative unbewusste Vorurteile zu minimieren? In unserem Artikel erfahren Sie, welche Fragen Sie während des Vorstellungsgesprächs stellen sollten.
Unbewusste Voreingenommenheit ist illegal
Im Einstellungsverfahren haben rein diskriminierende Kriterien wie Nationalität, Religion oder sexuelle Vorlieben keinen Platz. Sie sind in keiner Weise akzeptabel. Aber wenn wir über Vorurteile bei der Einstellung sprechen, beziehen wir uns nicht immer auf diese diskriminierenden Faktoren, deren Neugier nicht nur irrelevant, sondern auch illegal ist. Auch wenn Vorurteile im Bewerbungsprozess strafbar sind, können sie sich dennoch auf den Einstellungsprozess auswirken. Dabei kann es sich zum Beispiel um die Persönlichkeit des Bewerber:in, sein Verhalten und Auftreten, seine Ausbildung, den Kommunikationsstil oder seine Interessen handeln. Vielleicht bevorzugen Sie einen Bewerber:in, der die gleichen Interessen wie Sie hat, oder Sie lehnen einen Bewerber:in ab, weil er Sie an jemanden erinnert, den Sie nicht mögen. Es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass ein einziges Vorstellungsgespräch eine ganze Reihe versteckter Voreingenommenheit auslösen kann, die unbemerkt bleiben.
Wie lässt sich die unbeabsichtigte Diskriminierung im Einstellungsprozess vermeiden?
Selbstreflexion
Wir bei Academic Work orientieren uns an der folgenden Liste, um Selbstreflexion zu trainieren und zu fördern.
- Halo-Effekt - Die Über- oder Unterschätzung einer Person aufgrund eines einzigen Merkmals verzerrt die Gesamtbeurteilung des betreffenden Kandidat:innen. Ein zu lockerer Händedruck zum Beispiel oder ein geschätzter Schulabschluss.
- Bist du wie ich? - Es ist menschlich, nach Gemeinsamkeiten zwischen sich und dem Gegenüber zu suchen und Personen, denen man sich verbunden fühlt, eine höhere Priorität einzuräumen. Zum Beispiel jemand mit ähnlichen Interessen, Hobbys und einer ähnlichen Erziehung.
- Wie ist meine Stimmung - Die Beurteilung eines Bewerber:in wird auch dadurch beeinflusst, was wir gerade fühlen. Zum Beispiel Erschöpfung oder Hungers. Planen Sie Ihre Vorstellungsgespräche unter Berücksichtigung dieser Aspekte.
- Kontraste zwischen Bewerber:innen - Beeinflusst das Profil de:r vorherigen Bewerber:in das Urteil über den folgenden? Ein mittelmässiger Bewerber:in könnte Ihnen zum Beispiel das Gefühl geben, sehr gut zu sein, wenn der vorherige Bewerber:in für die zu besetzende Stelle ungeeignet war.
- Konstruktion - Sie wollen von einem Bewerber:in genau das hören, wonach Sie suchen, wenn Sie wollen, dass er gut ist. Ihr eigener Wunsch, einen qualifizierten Bewerber:in einzustellen, kann die Situation verzerren, insbesondere wenn die Stelle schwer zu besetzen ist.
Beginnen Sie Ihre Selbstreflexion, indem Sie sich für jeden Punkt auf der Liste ein konkretes Fallbeispiel überlegen. Überprüfen Sie anschliessend Ihre persönlichen Vorurteile, sowohl die positiven als auch die negativen. Fragen Sie sich ausserdem: Welche Eigenschaften oder Verhaltensweisen erhöhen meiner Meinung nach die Chancen des Bewerber:in? Was erkenne ich in einer Einstellungssituation noch als rote Fahnen? Und warum?
Dialog
Für die offene und ehrliche Diskussion muss ein vertrauliches Forum geschaffen werden, in dem jeder Einzelne sprechen möchte. Im Einstellungsverfahren können Neigungen einer Person als Schwächen angesehen werden, weshalb das Gesprächsumfeld geschützt sein muss. Wären Sie bereit, anderen Ihre Schwächen mitzuteilen, wenn es keine Garantie dafür gäbe, dass die Informationen, die Sie weitergeben, nicht zum Inhalt künftiger Kaffeekränzchen werden?
Es kann anfangs vielleicht als schwierig erscheinen, die eigenen Vorurteile zu erkennen und auch zu akzeptieren, vor allem, wenn man sie gar nicht bemerkt hat. Eine offene und ehrliche Diskussion mit Kolleg:innen hingegen liefert nicht nur Ideen, sondern auch kollegiale Unterstützung, so dass es einfacher sein könnte, versteckte Vorurteile abzubauen. Ausserdem könnte diese Situation die anderen Mitarbeiter:innen dazu helfen, sich der eigenen Vorurteile bewusst zu werden.
Halten Sie die Diskussion in Gang
Versteckte Verzerrungen gibt es jederzeit. Bestehende Vorurteile ändern sich, verschwinden, und neue treten an ihre Stelle. Daher sollte die Debatte über Voreingenommenheit nicht abbrechen, sondern kontinuierlich geführt werden.
Wenn es schwierig wird, das Gespräch in Gang zu halten, sollten Sie die Hilfe eines professionellen Kooperationspartners in Anspruch nehmen, der Sie bei der Rekrutierung unterstützt. Vorurteile und Selbstreflexion geraten im Alltag leicht in Vergessenheit, weshalb es von Vorteil ist, einen Rekrutierungspartner zu engagieren.
Möchten Sie mehr über gleichberechtigte Rekrutierung erfahren, z. B. welche Fragen Sie Bewerber:innen stellen sollten? Lesen Sie jetzt unseren Artikel!
