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Finanzwesen
Recruitment

3 Schritte, mit denen Sie die richtigen Talente im Finanzbereich anwerben

Der zunehmende Fachkräftemangel und seine Auswirkungen auf die Digitalisierung der Finanzbranche sind keine Neuigkeit. Er hat sich seit vielen Jahrzenten langsam entwickelt. Und in der post-pandemischen Rekrutierungswelt reicht es einfach nicht mehr aus, über diese Herausforderung zu "sprechen". Die Unternehmen sollten jetzt handeln.

Veröffentlicht am: 28. April 2022

– "Bei der Personalbeschaffung in der Finanzbranche erleben wir derzeit zwei Herausforderungen in einem", sagt Emelie Karlsson, Recruitment Operations Specialist bei Academic Work.

– "Die erste Herausforderung ist die der 'Qualität'. Das bedeutet im Grunde, dass es für die Unternehmen sehr viel schwieriger geworden ist, sich von der Masse abzuheben, da die besten der Bewerber:innen eine so grosse Auswahl an Stellenangeboten haben, aus denen sie wählen können. Und die zweite Herausforderung ist die der 'Quantität', d. h. die Schwierigkeit für Unternehmen, relevante Bewerber:innen überhaupt zu finden, da ein Fachkräftemangel herrscht."

Für viele Unternehmen ist dies strategisch gesehen besorgniserregend. Nicht die richtigen Fachleute zu bekommen, nicht in der Lage zu sein, vakante Positionen zu besetzen, hemmt das Wachstum von Organisationen und macht es schwer, für die Zukunft zu planen.

– "Eine kleinere Gruppe von Fintech-Herausforderern stellt seit längerer Zeit eine reale Bedrohung für traditionellere Finanzunternehmen dar", sagt Emelie Karlsson und skizziert den historischen Hintergrund für das, was wir jetzt erleben. "Die Pandemie hat Veränderungen definitiv beschleunigt, und grosse Teile der Branche sind jetzt in eine Transformationsphase eingetreten. Massnahmen zu ergreifen ist an dieser Stelle nicht mehr optional, sondern obligatorisch."

Was sind das für Massnahmen? Wir nennen Ihnen drei Schritte, die Ihrem Unternehmen einen besseren Zugang zu digitalen Talenten ermöglichen.

Finance industry - Rekrutierung im Finanzwesen

1. Rekrutieren Sie auf der Grundlage von Verhalten!

– "Eine verhaltensbasierte Rekrutierung ist entscheidend, um die richtigen Mitarbeitenden zu finden. Vergangenes Verhalten ist der beste Indikator für zukünftiges Verhalten. Um die passende Person für die richtige Rolle zu rekrutieren, müssen Sie wissen, welches Verhalten zum Erfolg führt", sagt Emelie Karlsson.

Unterschiedliche Organisationen haben unterschiedliche Verhaltensweisen, ebenso wie unterschiedliche Rollen innerhalb derselben Organisation, die zum Erfolg führen. Und genau das macht die "Unternehmenskultur" aus: Sie ist die Summe der Verhaltensweisen aller Menschen innerhalb einer Organisation. Ihre Kultur und die damit eingehenden Erfolgsfaktoren zu verstehen, sollte ein zentrales Anliegen sein, bevor Sie überhaupt mit dem Rekrutierungsprozess beginnen.

– "Zum Glück gibt es einfache Möglichkeiten, sich der Unternehmenskultur bewusst zu werden," sagt sie.

– "Sie können entweder erfolgreiche Mitarbeiter:innen mit einer bestimmten Rolle in Ihrem Unternehmen testen, um herauszufinden, welches ihre typischen Verhaltensweisen sind. Oder Sie können einfach alle Ihre Mitarbeitenden im gesamten Unternehmen testen, um herauszufinden, welche Verhaltensweisen für Ihr Unternehmen typisch sind. Mit diesen beiden Instrumenten erhalten Sie ein besseres Verständnis für Ihre Kultur und für gewünschte Verhaltensweisen, auf die Sie bei der Einstellung achten sollten", sagt Emelie Karlsson.

Wenn Sie die richtigen Verhaltensweisen - welche auch immer das sein mögen - ermittelt haben, brauchen Sie einen strukturierten Prozess, in dem Sie alle Bewerber:innen auf die gleiche Weise behandeln und beurteilen. Das ist sehr wichtig. Es sollte keinen Raum für persönliche Voreingenommenheit des Interviewers geben.

– "Vorzugsweise umfasst der Prozess sowohl Tests als auch verhaltensbasierte Interviews. Sie sollten ein formales Anforderungsprofil erstellen und sich darauf konzentrieren. Dann testen Sie anhand dieses Profils, führen Interviews und bewerten", sagt Emelie Karlsson und fügt hinzu, dass die Datenlage für diesen Einstellungsansatz eindeutig ist.

– "Es ist wissenschaftlich bewiesen, dass Behavior Descriptive Interviewtechniken der beste Weg sind, um zukünftige Leistungen vorherzusagen. Aus diesem Grund setzen wir als Personaldienstleister diese Methode seit mehr als 20 Jahren ein. Wir garantieren unseren Kund:innen einen qualitätsgesicherten Prozess, der ihnen das sichere Gefühl gibt, den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin für die Stelle präsentiert zu bekommen. Wir haben dieses Verfahren in mehr als 160 000 Einstellungssituationen getestet, entwickelt und verfeinert. Und festgestellt, dass es funktioniert!"

2. Verstehen Sie Ihr “Warum”! 

Der Aufbau eines erfolgreichen Employer Brandings erfordert viel Zeit, Geld, Ideen und Geduld. Sie lässt sich nicht an einem Tag aufbauen. Aber irgendwo muss man ja anfangen. Und dieser Anfang sollte das einfache Wort "Warum" sein, sagt Emelie Karlsson.

– "Die meisten Unternehmen wissen, was sie tun, aber nur sehr wenige wissen, warum sie es tun. Sie sind so sehr auf ihre Geschäftsergebnisse, ihren Umsatz und ihr zahlenmässiges Wachstum fixiert, dass sie den Wert für ihre Kund:innen und die Menschen, die hinter den Ergebnissen stehen, vergessen. Das ist ein Problem in allen Branchen, aber ich glaube, dass es im Finanzwesen häufiger vorkommt als zum Beispiel in der Technik oder IT", sagt sie.

Warum ist das Warum wichtig? Emelie Karlsson hebt einen besonderen Aspekt hervor: Die enge Korrelation zwischen einem klar definierten Warum und dem Unternehmenswachstum.

– "Engagierte Mitarbeiter:innen führen fast automatisch zu Unternehmenswachstum. Wenn Sie sich an Ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, Ihre Arbeit lieben und den Zweck Ihres Unternehmens wirklich verstehen und an ihn glauben, werden Sie bessere Leistungen erbringen, was wiederum zu Geschäftswachstum führt. Mit der Frage nach dem Warum zu beginnen, ist wirklich eine der besten Investitionen in die Zukunft Ihres Unternehmens, die es gibt."

Es gibt zwei Seiten der Medaille des Employer Brandings. Zum einen geht es darum, Talente anzuziehen, und zum anderen darum, die passenden Mitarbeiter:innen zu halten, die man bereits hat. Viele Unternehmen, so Emelie Karlsson, konzentrieren sich so sehr auf die Eingliederung neuer Mitarbeitenden, dass sie ihre älteren Mitarbeiter:innen vergessen. Das ist ein unglücklicher Fehler.

– "Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist nicht gleichbedeutend mit teuren Marketingkampagnen. Es geht auch darum, dass Ihre derzeitigen Mitarbeiter:innen engagiert und motiviert bleiben. Wenn diese gerne in Ihrem Unternehmen arbeiten, werden sie automatisch zu Ihrer Arbeitgebermarke. Grossartige Menschen kennen oft grossartige Menschen."

YPAI 2021

Der Young Professionals Attraction Index (YPAI) vermittelt Arbeitgeber:innen ein umfassendes Verständnis dafür, wie sie eine der begehrtesten Gruppen der Arbeitskräfte von morgen – die Young Professionals - für sich gewinnen und an sich binden können. Die von Academic Work in Zusammenarbeit mit Kantar/Sifo durchgeführte Studie aus dem Jahr 2021 zeigt deutlich, was zu tun ist, um neue Talente anzuziehen und engagiert zu halten. So ist es zum Beispiel wichtig, die Art der Aufgaben in der Stellenanzeige, die Sie auf den Markt bringen wollen, klar zu beschreiben.

3. Bauen Sie das Zukunft Ihrer Organisation mit Nachwuchskompetenz auf 

Die dritte und letzte Massnahme, um passende neue Mitarbeitende mit hoher Fachkompetenz anzuziehen, ist von Natur aus generationenübergreifend. Manchmal erfordert die Stelle, für die Sie neue Kolleg:innen suchen, grosse Erfahrung. Aber es ist wichtig zu erkennen, sagt Emelie Karlsson, dass Nachwuchskompetenz an sich schon Gerechtigkeit bringt. Es ist strategisch wichtig, Young Professionals (Kandidat:innen mit bis zu fünf Jahren Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet) in Ihr Unternehmen und in Ihre Teams einzubinden. Wenn Sie das nicht tun, wie wird dann Ihr Unternehmen in 3, 5 oder in 15 Jahren aussehen?

– "Young Professionals sind die Manager, Innovatoren und Entscheidungsträger von Morgen. Wenn Sie diese Gruppe heute in Ihr Unternehmen einbinden, kann sich Ihr Unternehmen im Laufe der Zeit Seite an Seite mit diesen Fachkräften entwickeln. Sie werden ihnen helfen, einige der besten Mitarbeitenden Ihres Unternehmens zu werden, und sie werden Ihr Unternehmen vorantreiben und es besser an den sich schnell verändernden Arbeitsmarkt anpassen. Und das ist natürlich für beide Seiten von Vorteil", sagt Emelie Karlsson.

Lassen Sie uns kurz zur Pandemie zurückkehren. Wenn die Anforderungen der Millennials und der Generation Z schon vor Covid-19 einen grossen Einfluss auf die Arbeitgeber:innen hatten, so kann ihre kollektive Fähigkeit, zu verändern, wie, wo und warum Arbeit nach der Pandemie getan wird, gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Der Markt wird jetzt von den Bewerber:innen bestimmt. Sie haben die Kontrolle. Die Einstellung des Personalvermittlers Rufen Sie uns nicht an, wir rufen Sie an funktioniert nicht mehr.

– "Das ist wirklich wahr. Wenn Sie wissen wollen, was Young Professionals wirklich von einem Arbeitgeber oder einer Arbeitgeberin erwarten, können Sie natürlich viel Geld in die Sammlung von Informationen investieren. Und das sollten Sie auch. Aber es gibt eine direktere Lösung, um Young Professionals zu verstehen: Stellen Sie sie ein!", rät Emelie Karlsson.

Was junge Berufstätige von einem Arbeitgeber erwarten

Verstehen und Zugang zu den passgenauen neuen Talenten mit Academic Work

Academic Work ist ein Matchmaker zwischen Unternehmen und Young Professionals im Finanzbereich. Mit unseren umfangreichen Netzwerken und branchenführenden Rekrutierungskapazitäten helfen wir Unternehmen dabei, zu wachsen und ihre Zukunft zu gestalten. Wenn es da draussen einen perfekten Kandidaten oder eine perfekte Kandidatin gibt, werden wir die Welt bewegen, um ihn für Sie zu finden. Gemeinsam mit unserem Schwesterunternehmen AW Academy, das auf Upskilling und Reskilling von Mitarbeiter:innen spezialisiert ist, schaffen wir auch Kompetenzen, die auf die individuellen Bedürfnisse unserer Kund:innen zugeschnitten sind.