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Sommes-nous irremplaçables ? Enseignements d’une situation de crise [interview]

Temps de lecture : 2 mins. Par Marine.

Le contexte sanitaire dans lequel nous évoluons depuis le début de l’année a obligé les entreprises à s’adapter très rapidement, pour enrayer la propagation du virus, mais également pour rester en activité. Ces situations de crise entraînent généralement des départs précipités, soit vers un nouveau rôle, soit vers une autre entreprise.

La rétention des compétences techniques ou émotionnelles ainsi que la communication autour des best practices d'une entreprise sont des sujets fortement liés au niveau d'engagement des collaborateurs et in fine... aux objectifs stratégiques de l'entreprise. Si nous ne pouvons contrôler les situations entraînant des départs, comment pouvons-nous préserver les savoirs et les compétences d’un rôle au sein de la structure ? Nous avons posé ces questions à Markus Åberg, People Plan Specialist chez Academic Work.

De l'importance de préserver les connaissances et compétences au sein de l'entreprise.

« Il est primordial de définir un plan de succession des compétences avant qu’une situation ne devienne critique. L’anticipation de ces sujets évite la fuite inattendue et brutale des compétences les plus précieuses », scande Marcus Åberg, People Plan Specialist chez Academic Work.

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« Nous appelons situation imprévisible la situation que nous vivons actuellement avec l’épidémie de covid-19 : plusieurs de vos collaborateurs peuvent tomber malades en même temps, ou être licenciés économiquement, ce qui, bien sûr, complique la rétention des compétences. Sans plan concret, comment continuer de fonctionner correctement en leur absence, qu'elle soit temporaire ou permanente ?

Le plus important est de définir la liste des collaborateurs qui détiennent les compétences clés pour votre activité. Une fois ces personnes identifiées, assurez-vous que ces compétences sont transmises à suffisamment de collaborateurs pour que l'expertise reste dans la structure, et ce peu importe ce qui pourrait subvenir. Transmettre des connaissances, des méthodes, des process... prend du temps, et demande des ressources qu’il vaut mieux prévoir » termine-t-il.

Plan de succession des compétences

Un plan de compétences (ou People Plan)

peut être considéré comme une annexe au business plan. Il permet de cartographier les compétences et les personnes en place au sein de l’entreprise et d’identifier celles dont vous aurez besoin dans le futur. Avec un plan de compétences, vous pourrez plus facilement :

  • faire un état des lieux des compétences que vos collaborateurs possèdent au sein de votre structure,
  • identifier celles qui vous manquent pour atteindre vos objectifs stratégiques,
  • établir un plan concret pour attirer l’expertise rare, avant que cela n’entache le déroulé de votre business plan,
  • développer l’engagement de vos collaborateurs, en leur offrant des opportunités de développement.
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La nécessité du plan de compétences mise en avant par la situation actuelle

L’épidémie de Covid-19 est un parfait exemple d’une situation imprévisible : la façon dont votre entreprise réagira dépend énormément de son niveau de préparation face aux changements soudains.

« Faire l’état des lieux des compétences cruciales et planifier leur transmission en cas de scenario catastrophe est très important. Cela rend votre entreprise plus résiliente aux situations imprévisibles » précise Marcus Åberg.

Le b.a.-ba de la planification des compétences

Un plan de succession des compétences s’appuie sur vos objectifs stratégiques, la première question à se poser étant donc bien : quels sont ces objectifs ? Resteront-ils les mêmes en case de crise ? Si cet exercice est nouveau pour vous, n’hésitez pas vous poser ces questions :

  1. Dans quelle direction l’entreprise se dirige-t-elle, globalement ? Quels sont ses besoins présents et futurs ? Dans ce contexte, quelles sont les compétences essentielles dont vous avez et aurez besoin ?

N’oubliez pas que cet exercice ne s’applique pas seulement aux cadres dirigeants : les fonctions support et les spécialistes sont également des piliers essentiels au bon fonctionnement d’une activité.

  1. Une fois ces compétences identifiées, arrivez-vous à repérer les collaborateurs qui, naturellement, pourraient les développer, ainsi que les étapes nécessaires à leur acquisition ?

  2. L’acquisition et le développement des compétences font-ils partie de la culture de votre entreprise et des objectifs que se fixent les managers pour leur équipe ?

Et une fois que vous aurez cartographié ces compétences ?

Les différentes manières de les transmettre
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