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Les 5 tendances management qui impacteront votre équipe en 2020

Temps de lecture: 3 mins. Par Marine.

Le monde du travail dans lequel nous vivons ne ressemble en rien à celui qui a vu grandir nos parents et nos grands-parents. Révolution digitale, flex office, télétravail, freelance, slasheurs, Millennials, switchs professionnels… nous entendons et vivons ces concepts tous les jours. Le digital est partout: dans le bus lorsque l'on consulte nos mails et les réseaux sociaux, au bureau avec l'utilisation des espaces de travail polyvalents interconnectés (et la consultation des réseaux sociaux, de temps à autre 😉), et à la maison, puisqu'il nous est désormais possible d'y télé-travailler, en nous connectant à un serveur, ou en stockant tout sur le cloud.

Au niveau d'une équipe, ces évolutions peuvent très bien propulser ou ralentir son activité, en fonction du degré d'implication et de connaissance des protagonistes. Chez Academic Work, nous nous sommes penchés sur ce qui a évolué ou radicalement changé depuis que toutes ces avancées informatiques et de réseaux occupent nos vies. Cinq tendances sont ressorties et illustrent pour nous, des défis que les managers attentifs à la performance de leur équipe envisageront de considérer. Cet article a été inspiré de notre dernier livre blanc, dans lequel vous trouverez nos solutions pour amorcer ces changements, et disponible en téléchargement ci-dessous. Bonne lecture!

Notre livre blanc en téléchargement ici

#1 Ciao le Taylorisme!

Ciao, vraiment, le Taylorisme? C'est ce que Nicolas Colin nuance dans son livre Hedge - A new safety net for the entrepreneurial age: avec l'arrivée des outils informatiques et des réseaux, les machines ont pu évoluer très rapidement. Aujourd'hui, de nombreuses chaines de production semi-automatisées (c'est-à-dire qui nécessitaient auparavant des humains pour une partie de la réalisation des tâches en complémentarité des machines) sont devenues complètement autonomes mécaniquement, ne nécessitant plus ou presque de main d'oeuvre.

Les conséquences de cette semi -voire entière- robotisation sont doubles:

  1. de nombreux postes ne sont plus pourvus, car les machines remplacent les humains sur certaines tâches,
  2. de nouveaux postes émergent, car les machines ont besoin d'être pensées, gérées, entretenues...

L'ère du numérique ne vient pas seulement s'ajouter à celle du Taylorisme pour modifier ou optimiser son fonctionnement. Elle donne encore plus de poids à l'économie de l'information et des services, car elle facilite les échanges, tout simplement. Prenons l'exemple d'Airbnb, qui n'est pas un "nouveau" service en soi, mais qui, boosté par un excellent marketing et une puissance technologique propre aux évolutions de ces 20 dernières années, relève de l'innovant:

  1. Grâce à un site web ultra léché et optimisé, nous pouvons mettre en ligne sans l'aide d'intermédiaires notre logement,
  2. L'algorithme de recherche permet à l'utilisateur de trouver le bien,
  3. Les outils intégrés au site (chat, rating, paiement en ligne) permettent de procéder à l'échange d'informations et de réaliser la transaction commerciale.

En utilisant des services tels que Uber, Airbnb, Amazon, Trip Advisor... nous sommes tous des acteurs de cette économie numérique.

Dans le milieu professionnel, qu'est-ce que cela signifie? Davantage de compétences à anticiper, voire de nouveaux métiers à imaginer, des formations à développer, des équipes à compléter... car les plateformes et les outils qui nous entourent évoluent très vite, et que certaines de nos compétences techniques sont devenues obsolètes.

Airbnb

Davantage d'infos sur le fondateur d'Airbnb dans cet excellent article des Echos.

#2 Ringard, le contrat permanent?

Il semblerait que depuis quelques années, le contrat permanent ne fasse plus rêver tous les nouveaux arrivants sur le marché du travail. Lors de la réalisation de notre première enquête sur les jeunes professionnels suisses romands (le Young Professional Attraction Index, disponible en téléchargement ici), nous nous étions rendus compte que ces derniers sont davantage intéressés par la montée en compétences au profit de la montée en management. Quel rapport avec la forme du contrat? Les jeunes professionnels semblent préférer la diversité des missions et une multitude d'expériences différentes, et n'hésiteront pas de fait à chercher des missions temporaires, comme des remplacements ou des contrats de projets.

Les principaux avantages pour les jeunes professionnels:

D'un point de vue technologique, il est vrai que la multiplicité des plateformes de travail pour freelances n'a fait qu'enjoindre les amateurs de mobilité professionnelle à se lancer dans l'aventure. En conséquence, cette manière de fonctionner peut désarçonner certains managers: pourquoi se lancer dans un processus de recrutement si les personnes embauchées changent de poste au bout d'une année? Comment mettre en valeur la stabilité d'un contrat permanent si c'est justement cette caractéristique qui n'est plus (toujours) recherchée par les nouveaux travailleurs?

Cependant, tout est une question de timing: si un jeune professionnel ne court pas après le contrat permanent en début de carrière, il tend à se rapprocher de cette option après plusieurs expériences. S'il n'a pas monté sa boite ou rejoint une start-up, il sera attiré pour rejoindre les rangs des PMEs ou plus grandes entreprises (cette donnée provient de notre enquête YPAI 2019... rendez-vous en octobre pour le rapport complet!).

Il est possible de contourner cette tendance grâce à une réorganisation des manières de penser votre équipe de travail. Plus de précisions dans notre livre blanc, en téléchargement ci-dessous:

Notre livre blanc en téléchargement ici

Contrat temporaire plutôt que contrat permanent?

#3 Un marché suisse dirigé par les candidats... et particulièrement en ingénierie et IT

Chez Academic Work, nous savons que les meilleurs profils ne postulent pas aux offres d'emploi. Pourquoi?

  1. S'ils sont heureux en poste, cela signifie que leur manager et leur équipe leur offrent des possibilités d'évolution, un cadre et des conditions contractuelles qui les engagent dans leur travail et leur permettent de grandir en compétences ou en management,
  2. Dans le cas contraire, ces profils présentent de telles compétences techniques et émotionnelles qu'ils se feront débauchés après une simple mise en veille sur les réseaux.

La pénurie des talents suisses, spécialement dans les secteurs de l'ingénierie et de l'IT, accentue ce paradigme et rend le combo "offre de poste + attente des postulations" parfois inefficace. De plus, comme nous l'avons vu dans le point précédent, les jeunes professionnels en sortie d'école (donc ceux qui possèdent les competences techniques les plus actualisées) ne sont pas nécessairement en recherche de stabilité, mais de possibilité d'évolution et de projets intéressants.

Quel constat tirer de ces observations? Que les entreprises, pour se démarquer, devront faire un réel travail de recherche (Où trouver les meilleurs dans mon secteur?) et mettre en place une stratégie d'attractivité des talents efficace (Comment leur montrer que l'herbe est parfois réellement plus verte ailleurs?).

#4 Marketing is everywhere

Les avancées technologiques des dernières années nous donnent aujourd'hui accès à des outils de communication qu'il nous était presque impossible d'imaginer auparavant. Des métiers comme Data Scientist, Traffic Manager, ou Growth Coordinator sont apparus pour gérer cette nouvelle économie de l'attention et l'ère du digital a permis de donner accès à un outil de communication (téléphone, tablette, ordinateur du bureau ou ordinateur personnel...) à la majorité des habitants des pays développés. Les messages publicitaires sont partout: entre les cookies, les encarts Facebook, les contenus sponsorisés ou les pushs Instagram... notre cerveau est exposé à des centaines de messages, dont 1 200 qu’il imprimera consciemment, ou inconsciemment… par jour!

L’image de marque des entreprises, en conséquence, ne se résume plus à un dossier de presse statique ou un site web standard. Tout devient une opportunité de communiquer autour de sa culture et de ses valeurs, à travers une stratégie dynamique, mouvante et transversale. Le détail qui fait la différence: le consommateur est lui aussi armé, désormais, d’un téléphone ou d’une tablette, qui lui permet s’il l’entend de faire un retour public ou donner une review (ce qu’il aura encore plus tendance à faire si son expérience est négative). Tout message devient – malgré lui – un support de communication à part entière: offre d’emploi, tweet, review… et participe que vous le souhaitiez ou non à la manière dont vous percevront vos clients.

Dans le recrutement aussi, le marketing se faufile: la manière dont l'entreprise se présente sur les réseaux sociaux, le style de ses annonces, les médias choisis pour la diffusion... tout cela en dit long sur votre connaissance des plateformes et le temps que vous consacrez au choix de vos futurs collaborateurs. Certaines entreprises l'ont compris et ont même décidé de tourner cette tendance à leur avantage, avec des campagnes de recrutement endossant le rôle de réelles campagnes de publicité.

Les outils pour faire face à ces nouveaux challenges dans notre livre blanc

Decathlon Decathlon et son processus de recrutement

L'entreprise Decathlon associe les valeurs du sport (challenge, compétition, rapidité, performance) pour mettre en scène une campagne de recrutement dans le 19ème arrondissement de Paris.

#5 Les attentes de la relève

Le concept de génération s'observe également dans le monde du travail: qui n'a pas déjà halluciné en voyant la dextérité du stagiaire avec les derniers réseaux sociaux, dont le nom vous inspire plutôt un jeu de société chinois?

Il est vrai que les nouveaux arrivants sur le marché du travail ont évolué dans un monde différent de celui des baby boomers ou de la génération X. En témoigne tous les articles parus au sujet des Millennials: il y a ceux qui les comprennent, ceux qui les expliquent et ceux qui les condamnent... Chez Academic Work, cela fait maintenant plus de 10 ans que nous travaillons en direct avec eux, et notre constat le plus actuel est qu'il est très dur de rassembler tous les jeunes professionnels sous la même ombrelle. Nous en avions fait tout un article, que vous pouvez lire sur notre blog.

Nous pensons que leurs spécificités ne sont pas psychologiques per se, mais plutôt technologiques. Outre les qualités et défauts de toutes les nouvelles générations (flexibilité, adaptabilité, soif d'apprendre, instabilité parfois, manque d'expérience obligée...), les Millennials diffèrent sur leur propension à s'approprier les nouvelles technologies en un rien de temps. La relève a cela de différent des baby boomers qu'elle est capable d'apprendre un nouveau logiciel en quelques semaines, un nouveau language en un semestre; bref, leur capacité d'apprentissage est gigantesque, sans que leurs attentes ne soient spécialement incongrues. Plus de précisions dans notre article qui leur est spécialement dédié.

Marketing is everywhere - agence de placement recrutement

Comment gérer ce nouveau paradigme?

Toutes ces tendances (et ce ne sont que les 5 majeures que nous avons remarquées) créent un nouveau paradigme qui modifie significativement notre environnement de travail. C'est la responsabilité des managers d'aujourd'hui et de demain de considérer ce nouvel environnement s'ils veulent maintenir l'engagement et la performance de tous leurs employés. Chez Academic Work, nous considérons que c'est une belle façon de se maintenir en éveil des nouvelles connaissances, et de toujours apprendre quelque chose de nouveau. Cela nous a inspiré une nouvelle vision du travail en équipe, qui, si ce n'est pas déjà le cas aujourd'hui, se composera de contrats permanents, mais également de contrats temporaires pour les projets et de freelances pour certains pans d'une activité. Si vous souhaitez creuser le sujet, n'hésitez pas à télécharger notre dernier livre blanc, sur l'évolution du monde du travail et les équipes hybrides.

Bonne lecture!

Votre copie du livre blanc disponible en téléchargement ici
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