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Peut-on embaucher quelqu'un sans jamais l'avoir rencontré?

Temps de lecture: 5 mins. Par Marine.

La garde des enfants a été annulée au dernier moment. Le.a candidat.e travaille dans un autre pays, ou étudie de l'autre côté de la planète. Pourtant, le CV est impeccable et le premier contact au téléphone très prometteur. Est-il nécessaire de rencontrer quelqu'un pour l'embaucher? C'est la question que nous nous sommes posée puisque depuis quelques semaines, nous n'avons pas le choix que de recruter à distance. Nous partageons avec vous aujourd'hui ce que nous estimons être crucial pour un recrutement réussi, au-delà de devoir se serrer la main.

[Dossier] Méthodes et outils pour recruter

La pénurie de compétences en première ligne...

Aujourd’hui en Suisse, une entreprise sur trois déclare avoir du mal à s’adapter à recruter. La cause? L’apparition de nouvelles compétences, demandées au même moment par tout le monde, et qui deviennent de fait, particulièrement difficiles à trouver. Il arrive alors que les entreprises recherchent ces compétences dans d'autres pays, pour ensuite rapatrier les talents, ou les faire travailler à distance. Quoiqu'il en soit, le recrutement devient alors dématérialisé, car qui dit recherche dans un rayon plus large, signifie adaptation des étapes du processus.

... et la dématérialisation du monde du travail

Ce n'est pas la première fois que nous abordons le sujet: le monde du travail se dématérialise, grâce (entre autres) aux avancées technologiques et aux évolutions des mentalités. En Suisse romande, 28% des personnes en poste télé-travaillent régulièrement (à hauteur d'1/2 journée par semaine), et même les bureaux se transforment, pour laisser place à des espaces modulables correspondant davantage à nos nouvelles pratiques. Mener une réunion via Skype ou Teams est devenu normal, et certaines équipes sont même managées à distance, par une personne résidant dans un autre pays (c'est le cas de l'auteure de cet article). Pour les habitués de ces pratiques, recruter à distance n'est pas un problème, et de nombreux recruteurs le font déjà pour compléter des équipes basées à l'international par exemple.

La méthode Academic Work pour recruter à distance

Lorsque nous recrutons, nous essayons autant que faire se peut de rencontrer à un moment donné nos candidats. Si cela n'est pas possible, nous avons développé un processus incluant des rencontres en visioconférences ainsi que des logiciels spécifiques pour échanger entre nous et avec nos clients. Notre processus est schématisé comme suit:

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Si vous souhaitez en apprendre davantage sur les étapes de ce processus, tout est détaillé sur notre page Recruter à distance: mode d'emploi. N'hésitez pas à vous en inspirer pour vos propres recrutements ou nous contacter si vous avez la moindre question.

Avantages liste Encadré sur le gut feelin

Comment dans ce cas là évaluer plutôt que ressentir? > grille d'entretien, competence based interview.

Exemples Chez Academic Work

Démystifier la rencontre physique: notre processus de recrutement a montré qu'elle n'est pas nécessaire pour recruter quelqu'un.

Les questions comportementales / la grille d'entretien / le white paper pour un recrutement réussi Et du coup on vire le gut feelin, le jugement et le ressenti, pour passer à l'évaluation, beaucoup plus professionnelle (avantage de la méthode et lien vers le livre blanc, voire quote directe) Exemple de questions situationnelles + reflect on these

Exemple: Marine Weber encart

Les avantages

Plus pratique Plus rapide à mettre en place Plus durable

Entretien vidéo, astuces pour le recruteur

La confirmation de l'entretien doit contenir de nombreuses informations Assurez vous d'avoir un plan B (au pire je vous appelle via téléphone) Prendre du temps pour vérifier la connexion et les outils Prenez le temps de mettre la personne à l'aise (l^équivalent du café ou de l'ascenseur quand on se voit en vrai)

How can a video interview assess whether the applicant fits into the company culture? Corporate culture refers to a set of behavioral standards, values, practices and other factors that are prevalent in a company. We want to recruit young professionals who share the values of our client companies. Employees feel most motivated in a work environment where they feel able to be part of the team while doing meaningful work.

Before the video interview, the culture and values must be well defined. The recruiter needs to know what the culture of the company is and how the company's values are reflected in everyday practice. Once this information is clear, the recruiter will be able to evaluate the applicant's suitability for the corporate culture.

Practical example: One Academic Work’s three core values is “Share Energy”. It shows up in our daily lives as we cheer for our co-workers, truly celebrating our successes and sharing positive energy.

In a video interview, this is assessed by observing things such as:

Does the applicant communicate in a way that creates a positive spirit in others? Do they encourage others to succeed? How do they handle achievements made by themselves and/or others? In a video interview, one can also assess whether the candidate will mesh with the company’s culture through sound stress, gestures and expressions. In order to support the assessment of cultural suitability, you might also want to consider pre-prepared questions. For example, when evaluating Share Energy, we might ask the applicant to share a situation where he or she shared positive energy with his or her colleagues.

Virtual communication shouldn’t be seen as a barrier to recruitment, but as an opportunity to overcome scheduling challenges and engage applicants who are physically further away. Telephone and video interviews are part of our professional recruitment routine. And you too can rely on them to identify the best people for your business.

Conclusion et lectures complémentaires

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