Pourquoi le secteur de la finance peine à trouver de nouveaux talents ?
« Nous sommes sur un marché contrôlé par les candidats. » Si vous êtes recruteur, vous avez probablement déjà entendu, peut-être même trop souvent, cette phrase standard décrivant le climat actuel de recrutement des talents. Nous nous sommes entretenus avec Eeva Salo, recruteuse chevronnée dans le secteur de la finance et Opérations Manager chez Academic work, au sujet des mécanismes de la situation et des mesures à prendre.
Publié le : 30 mars 2022
En théorie, les choses sont assez simples : pour attirer les meilleurs talents, vous devez offrir mieux que vos concurrents. Mais quoi, précisément ? Quelles mesures phares prendre pour améliorer votre position dans la guerre des talents ? – De manière générale, le secteur de la finance bataille à trouver de nouveaux talents. Mais il n’est pas le seul. Tout secteur devant faire face à une ère de numérisation accélérée sera confronté à un défi en termes de recrutement des talents , explique Eeva Salo. Selon elle, la première chose à faire est d’essayer de comprendre et de prendre conscience du problème. Parce qu’il ne disparaîtra pas de sitôt. Si « tout le monde » se bat pour attirer les mêmes compétences, les mêmes individus, pourquoi leur choix devrait-il se porter sur vous et pas votre concurrent dans le même secteur ? Ou, pourquoi pas une entreprise d’un autre secteur ? Même si cette entreprise n’est pas considérée comme un « concurrent », par définition, elle l'est devenue dès lors que vous vous êtes mis à rechercher les mêmes compétences.
– Le principal défi pour les entreprises concernées est d’élargir le vivier de talents. Toute mesure permettant d’atteindre un plus grand nombre de candidats pertinents est bonne à prendre. Et vous devez éliminer de toute urgence tout facteur susceptible d’exclure des candidats cibles, déclare Eeva Salo, qui tient à souligner qu’il ne s’agit en aucun cas d’une tâche facile. Il n’existe pas de recette magique permettant de renverser soudainement la situation et d’inonder votre service des ressources humaines de CV incroyables. Mais il y a quelques questions fondamentales que vous devez vous poser, ainsi qu'à votre entreprise, pour aller dans la bonne direction.
1. Avez-vous une marque employeur distincte ?
Le temps où les gens choisissaient leur futur employeur en se basant essentiellement sur le salaire, les tâches à accomplir et le lieu de travail est aujourd’hui révolu. Que ce soit du fait des milléniaux, de la génération Z ou tout simplement du monde qui change, avoir une marque employeur est devenu un facteur indispensable dans la course aux talents. C’est une condition sine qua non si vous voulez que des candidats se positionnent sur des postes chez vous. Vous devez représenter quelque chose.
– Je dirais que l’une des principales erreurs commises par les entreprises à l’heure actuelle est qu’elles n’investissent pas suffisamment dans les activités de développement de leur marque. Si vous n’êtes pas Apple, Netflix ou Spotify (ce qui est le cas de la plupart des entreprises), vous devez présenter un argument solide expliquant pourquoi les talents devraient vous choisir vous, plutôt qu'un autre employeur, explique Eeva Salo.
– Les entreprises du secteur financier sont souvent considérées comme rigides, démodées et bureaucratiques. Pour changer cette image, vous devez prendre des mesures concrètes.
Mais quelles sont-elles ? Si les mots « rigide », « démodé » et « bureaucratique » résument bien une entreprise et sa façon de travailler, cela signifie que celle-ci a des problèmes fondamentaux à régler, qui dépassent largement le cadre de cet article. Cependant, selon Eeva Salo, cette image n’est pas toujours justifiée. Le secteur financier est arrivé assez tard à la table de la numérisation, ce qui a probablement entraîné une déconnexion regrettable entre la réalité et l’image de l’industrie.
– Nous assistons à une accélération de la numérisation et à une augmentation du nombre d’emplois informatiques qualifiés dans le secteur de la finance, mais le secteur en Suisse est bien plus en retard que dans d'autres pays. Il existe des projets intéressants dans le domaine de l’automatisation, cependant, réussir à rattraper ce retard n'est pas chose aisée. Les entreprises doivent construire leur marque employeur de façon stratégique et faire connaître aux candidats potentiels leur activité, leur culture et leur façon de travailler, déclare Eeva Salo.
Le boom de la fintech qui a façonné le secteur au cours de la dernière décennie est peut-être avant tout une question de technologie et d’innovation. Mais il a également changé la construction des marques. Grâce à leur approche extrêmement centrée sur l’utilisateur, un certain nombre d’entreprises « challenger » dans le secteur bancaire (REYL & cie ou encore Alpian SA), les assurances (Helsana et Groupe Mutuel), le trading (Komgo qui a révolutionné le monde du trading par le blockchain) et d’autres domaines, ont redéfini ce que les utilisateurs, et donc les employés potentiels, attendent d’une marque de services financiers. Elles ont, à des degrés divers, essayé de devenir des marques de style de vie offrant une véritable « expérience ». Cette compétition n’est pas passée inaperçue, affirme Eeva Salo. Les banques de la vieille école, pour reprendre ses mots, commencent à construire leur marque employeur.
– Ces banques là commencent à construire leur marque employeur, on le voit partout. Elles prennent peu à peu conscience de la situation, mais le chemin est encore long. D'autant plus dans cet environnement de marché de candidats, où vous devez travailler à la construction globale de la marque.
2. Connaissez-vous votre public ?
Si vous souhaitez être une entreprise qui attire et retient les talents, vous devez savoir ce qu'ils souhaitent réellement. Ne pas disposer d’informations structurées et actualisées sur votre public, c’est presque l’échec assuré. Si vous n’avez pas de feuille de route, comment arriverez-vous à destination ?
– Il s’agit d’un problème majeur, notamment dans le secteur de la finance. De nombreuses entreprises ne connaissent pas les facteurs clés, les choses auxquelles les candidats accordent le plus d’importance lorsqu’ils postulent à un emploi, explique Eeva Salo.
Elle souligne qu’il existe évidemment de grandes variations entre les différents secteurs et les différents marchés, mais certains facteurs peuvent être considérés comme presque universels et se retrouvent dans notre rapport YPAI (Young Professionnal Attraction Index) de 2021 :
– Des horaires de travail flexibles, un bon salaire, des tâches intéressantes et des possibilités de travail à distance. Je dirais que ce sont les quatre points les plus importants. Si vous voulez sérieusement attirer les talents digitaux, vous ne pouvez pas vous permettre de vous tromper sur l’un de ces facteurs.
Ce que décrit Eeva Salo est en fait la « nouvelle normalité » dans une réalité de recrutement post-pandémie. Tout d’abord, il y a eu cette mégatendance qu’est la numérisation, avec l’évolution rapide des compétences techniques requises, qui met la pression sur les entreprises bien au-delà des secteurs traditionnellement « numériques ». Puis il y a eu la Covid, qui a encore accéléré les choses et fait comprendre aux recruteurs que la technologie est le principal facteur de perturbation.
– La main-d’œuvre est aujourd’hui plus passagère qu’auparavant. C’est le jour et la nuit. Il est de plus en plus difficile d’attirer et de retenir les talents , déclare Eeva Salo, soulignant que le défi consistant à « connaître son public » ne concerne pas seulement les recruteurs et les services des ressources humaines.
Alors que la recherche des talents s’intensifie, connaître véritablement son public est une préoccupation majeure des dirigeants.
– Acquérir les informations nécessaires sur son public et agir en conséquence demande de la stratégie et de la persévérance. Cela nécessite des investissements en temps et en argent. Comprendre ce qui compte pour les talents doit imprégner l’ensemble de votre culture d’entreprise.
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3. Votre boîte à outils de recrutement est-elle à jour ?
Cela nous amène à la troisième et dernière question que les recruteurs en difficulté devraient se poser selon Eeva Salo. Maintenant que vous connaissez votre public et que vous avez réussi à créer une marque employeur pertinente, comment trouver des candidats ? Eeva Salo résume un problème crucial qu’elle a constaté à maintes reprises :
– Il faut beaucoup de temps et d’efforts pour rechercher, attirer et recruter des candidats de manière appropriée et cohérente. C’est un travail dur et fastidieux. Je vois tellement d’entreprises, notamment dans le secteur de la finance, qui savent ce qu’elles devraient faire, mais qui manquent de ressources et d’engagement à long terme pour réussir.
Pourquoi ? Il peut y avoir toutes sortes de raisons, explique Eeva Salo, mais la plus courante est vraisemblablement que ces entreprises n’admettent pas que le recrutement a radicalement changé ces dernières années.
– Autrefois, il suffisait de publier une offre d’emploi, d’examiner une longue liste de candidats et de sélectionner les meilleurs. Ce n’est pas la réalité d’aujourd’hui. Maintenant, il faut rechercher les candidats à partir de différents canaux, y compris les demandeurs d’emploi passifs et actifs. Il faut construire des relations à long terme et être toujours présent. C’est un vrai travail de détective, extrêmement exigeant en termes de temps, d’argent et de budget marketing.
Ce qu’Eeva Salo décrit ici est essentiellement du sourcing. Selon elle, le sourcing change complètement la donne.
– Effectivement ! Le grand avantage du sourcing est qu’il vous permet d’élargir le vivier de talents. Vous créez de l'intérêt pour les postes ouverts qui, si vous réussissez, dépasse largement ce qui peut être accompli avec les techniques de recrutement traditionnelles. L’inconvénient du sourcing, c’est qu’il est chronophage. Même si de nombreuses entreprises « connaissent » le sourcing, elles n’ont tout simplement pas assez de temps à y consacrer.
C’est pourquoi les entreprises font désormais de plus en plus appel à des partenaires pour leur recrutement. La recherche du meilleur candidat n’est plus un acte isolé mais une collaboration entre un ensemble de différentes compétences spécialisées. C’est devenu un travail d’équipe complexe, affirme Eeva Salo.
– Les partenaires externes peuvent consacrer beaucoup plus de temps au recrutement et à la recherche de candidats adéquats. Ils sont en mesure de maintenir le cap et d'établir des relations à long terme qui s’avèrent cruciales au cours du processus. Les partenaires et agences de recrutement tels qu’Academic Work disposent généralement de vastes réseaux et pools de candidats, ce qui améliore considérablement la recherche et vous aide à réussir la seule chose qui compte vraiment : trouver des candidats appropriés à votre entreprise.
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Academic Work fait le lien entre les entreprises et les jeunes professionnels de la finance. Grâce à nos réseaux étendus et à nos capacités de recrutement à la pointe du secteur, nous aidons les entreprises à se développer et à préparer leur avenir. S’il existe un candidat idéal, nous le chercherons aux quatre coins du monde pour vous. En collaboration avec notre société sœur AW Academy, spécialisée dans la reconversion et la mise à niveau des compétences, nous créons également des compétences sur mesure pour les besoins uniques de nos clients.
