Comment combler la pénurie de compétences IT au sein de votre entreprise ?
La technologie est en train de remodeler le monde du travail. Compte tenu de l’explosion de l’innovation technologique ces dernières années en raison de la pandémie, la pénurie de compétences freine la croissance des entreprises du monde entier. Nous vous donnons des conseils pour combler les lacunes dans votre organisation en matière de compétences et attirer davantage de talents IT.
Publié le : 17 juin 2022
Nous sommes en plein milieu d’une pénurie mondiale de compétences IT. La demande de compétences digitales continuera à augmenter en raison de notre dépendance quotidienne aux services technologiques ainsi que des changements digitaux qui s’opèrent au sein des entreprises dans presque tous les secteurs. Une étude de la Commission européenne montre qu’environ 40% des employeurs peinent à pourvoir leurs postes vacants en raison d’une pénurie de candidats dans le domaine informatique.
Ces pénuries ne sont pas à prendre à la légère, car elles constituent une menace majeure pour la croissance des entreprises. Celles qui n’investissent pas dans les talents informatiques risquent de perdre leur avantage concurrentiel, ce qui peut entraîner une perte de revenus et un accès limité aux possibilités d’expansion.
Combler le déficit de compétences devrait être une priorité pour toutes les entreprises, mais que peuvent-elles faire en pratique pour attirer et conserver les compétences IT clés ? Bien qu’il n’y ait pas de solution facile au manque croissant de compétences digitales, il y a des choses que vous pouvez faire.
1. Témoigner de la reconnaissance
L’offre de compétences comporte de nombreux risques, l’un d’eux étant que les employés talentueux et ambitieux ont tendance à démissionner s’ils ne peuvent pas développer et accroître leurs compétences. Pour éviter cette situation, il est important que les responsables entretiennent un dialogue permanent avec leurs employés au sujet de leurs ambitions, tout en leur montrant de la reconnaissance, explique Markus Åberg, spécialiste People Plan chez Academic Work.
Les responsables du recrutement doivent également éviter de se concentrer uniquement sur le candidat qu’ils veulent engager maintenant, oubliant les candidats qui pourraient être parfaits dans un ou deux ans. En témoignant votre reconnaissance à tous les candidats qualifiés et en leur donnant un retour concret et honnête, vous les incitez à postuler à nouveau, ce qui donne à votre entreprise un avantage considérable sur le marché des candidats au fil du temps.
2. Mettre en place une stratégie
La transformation numérique redessine l’avenir du travail, avec l’apparition de nouveaux emplois qui, il y a 20 ans, n’étaient pas imaginables, tandis que d’autres ont quasiment disparu. Par conséquent, les entreprises doivent mettre en œuvre une stratégie de transformation numérique pour maintenir à jour les compétences et les connaissances de leurs employés.
Si vous construisez l’ensemble de votre entreprise sur la base d'un plan qui exige que 100% de vos employés aient un diplôme universitaire dans leur domaine de travail, vous prenez un risque énorme. Ce risque est que vous ne serez jamais en mesure de pourvoir tous ces postes, car la demande pour ces compétences, dans certains domaines, est très élevée. Un meilleur plan pourrait consister à revoir la façon dont vous organisez le travail au sein de votre organisation.
Pour combler la pénurie est de revoir les critères du profil à la baisse et de se concentrer sur le potentiel du candidat plutôt que sur ses compétences techniques actuelles. Academic Work s'est spécialisé dans le placement et le recrutement de jeunes professionnels et peut vous guider dans votre recherche de profils IT. Si vous souhaitez obtenir plus d'information à ce sujet, vous pouvez accéder à notre formulaire ci-dessous. Nous vous répondrons dans les plus brefs délais !
Une autre solution, que de plus en plus d’entreprises choisissent, est de procéder régulièrement à un inventaire des compétences au travail afin de déterminer les compétences dont elles auront besoin dans deux ou trois ans. Cela permet de former le personnel actuel, qui a de l’expérience et des compétences dans l’entreprise, afin qu’il apporte sa contribution dans de nouveaux domaines grâce à ces dernières. Par exemple, les personnes chargées de tâches administratives qui ont été automatisées peuvent se reconvertir et acquérir des compétences informatiques modernes.
3. Reconversion de personnel
Alors, qui est responsable de la préparation de l’entreprise pour la transformation du lieu de travail ? La réponse est assez simple, selon Markus Åberg.
La direction générale est en charge de cette question. En fin de compte, le dirigeant/conseil d’administration doit nommer un CEO et une équipe de direction qui comprennent vraiment comment fonctionne le marché des candidats. La direction générale doit adapter les conditions pour garantir un excellent leadership dans toute l’entreprise. Il ne suffit pas de transférer la responsabilité aux RH ou au marketing, car des compétences sont nécessaires dans ce domaine.
Pour s’adapter à l’avenir du travail, les entreprises devront recruter de jeunes talents et former leur personnel existant. Si vous ne le faites pas déjà, il est temps de vous y mettre. Votre capacité à recruter et à former pour améliorer la croissance et la rentabilité sera cruciale pour obtenir un avantage concurrentiel, explique Markus Åberg.
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En fin de compte, tout est une question de leadership : il s’agit d’offrir aux responsables la formation et les conditions nécessaires pour devenir de bons leaders pour lesquels les gens sont heureux de travailler. Le vieux dicton disant « Les individus quittent leurs responsables, pas l’entreprise » est toujours d’actualité. Investir dans un leadership solide est donc essentiel pour obtenir un avantage concurrentiel.
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Le fait de bénéficier de possibilités d’évolution de carrière est une incitation à rejoindre une entreprise. La formation du personnel est non seulement cruciale pour votre entreprise, mais aussi pour les employés désireux de faire évoluer leur carrière. Les entreprises qui investissent dans le développement de leurs employés ont donc plus de chances de se démarquer et d’attirer les demandeurs d’emploi.
Quatre facteurs importants pour les talents informatiques, selon Markus Åberg
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Academic Work réalise une enquête annuelle, le Young Professional Attraction Index(YPAI), qui identifie les aspects les plus importants pour les jeunes professionnels et les facteurs qui influencent leurs décisions. Le YPAI nous apprend que les collègues et l’environnement de travail sont de loin les facteurs les plus importants pour les jeunes professionnels lorsqu’ils choisissent un employeur. Il peut donc être intéressant d’étudier la façon dont les candidats perçoivent ces aspects de votre entreprise dans vos processus de recrutement.
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La flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont devenus beaucoup plus importants pour les personnes travaillant dans le secteur de l'IT. La flexibilité du travail est plus importante que le salaire pour de nombreux candidats, ce qui est un élément à prendre en compte lors du recrutement de talents informatiques.
En conclusion…
La transformation digitale exige des employeurs qu’ils repensent leurs stratégies de recrutement et de formation afin de combler le déficit mondial de compétences. Ils peuvent, par exemple, recruter de nouveaux talents ou former leur personnel actuel par le biais de la reconversion et de la mise à niveau des compétences. À mesure que la technologie évolue, la demande de compétences digitales s’intensifie, ne laissant aux entreprises d’autre choix que d’adopter une stratégie adaptée pour rester pertinentes.
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Academic Work fait le lien entre les entreprises et les jeunes professionnels de l'IT. Grâce à nos réseaux étendus et à nos capacités de recrutement à la pointe du secteur, nous aidons les entreprises à se développer et à préparer leur avenir. S’il existe un candidat idéal, nous le chercherons aux quatre coins du monde pour vous. En collaboration avec notre société sœur AW Academy, spécialisée dans la reconversion et la mise à niveau des compétences, nous créons également des compétences sur mesure pour les besoins uniques de nos clients.
